Eesti juhid esindavad aktiivselt kaalutlevat stiili

Neli juhti viiest kaasavad oma töötajaid otsustamisse ja planeerimisse. Nii selgub Fastleader.com-i läbiviidud uuringust "Kuidas targad juhid tegutsevad". Eestis küsitleti 375 Äripäeva TOP 500 ettevõtete ning silmapaistvate avaliku sektori organisatsioonide tippjuhti, Lätis Dienas Bizness TOP 500 nimekirja 165 juhti ja Leedus Verslo Žinios TOP 500 nimekirja 199 juhti. Uuringu viis läbi TNS Emor.

Põhjalik uuring juhtimisstiilidest viidi läbi lisaks Eestile ka Lätis ja Leedus. Üldistavalt võib öelda, et Eesti juht on liberaalne, Läti juht autokraatne ning Leedu juht pragmaatiline. Seda võib järeldada juhtide suhtumisest töötajate innustamisse, nende suunamisse, töö tõhustamisse ning taastumisse-puhkusesse. Ühiselt uskus valdav enamik Balti juhtidest mainitud juhtimistööriistadest enim inimeste kaasamisse.

Edukate organisatsioonide juhtide stiili kaasata oma inimesi tõendavad järgmised faktid. Pea kolm neljandikku juhtidest usuvad, et otsustesse ja protsessidesse kaasamine ning avatult info jagamine on innustamisel ja töötajates motivatsiooni tekitamisel olulisim juhtimisvõte. Siin Balti juhid sisuliselt omavahel ei erine.

Ka eesmärgid püstitatakse koostöös oma otseste alluvatega, nii arvab kolm neljandikku Eesti ja Leedu juhtidest. Läti juhid on siinkohal autokraatlikuma stiiliga, harrastades oma Balti naabritest rohkem eesmärkide ülevalt alla dikteerimist. Eesmärkide ja tegevuste planeerimisel usub suur osa juhtidest, et kriitiline edutegur on tõmmata töötajad entusiastlikult planeerimisprotsessi kaasa ning saavutada töötajate pühendumine ühiselt kokkulepitud plaanidele.

Samas näitab uuring, et osalev juhtimisstiil on aktuaalne planeerimise ja eesmärkide püstitamise faasis ning juhul, kui tekib probleeme. Tegevuste faasis annavad Leedu ja Eesti juhid oma inimestele palju vabadust, Läti juhid usuvad aga rohkem jälgimisse ja kontrolli.

Kuigi uuringu põhjal harrastab valdav enamik edukate organisatsioonide tippjuhtidest kaasamist, ei näita uuring, kuidas nad seda täpselt teevad ja kuidas reageerivad töötajad.

Kaasata võib ju ka näiliselt ning mingil tasandil ei saagi töötajad aru, kas nad osalevad protsessis tõeliselt või ainult nende endi rahulolu kasvatamiseks. Nii juhtidele kui ka töötajatele on ilmselt tuttav olukord, kus pärast pikki koosoolekuid ja arutelusid ütleb juht, et räägitud on palju, hakkame otsustama. Kui see otsus on arutelude sisuga loogilises kooskõlas, siis on kõik korras. Kui juht ei ole süüvinud või silmnähtavalt ei kuula, on kaasamine näiline. Kus asjad nii käivad, polegi uuringut vaja, piisab sellestki, kui sõita paar tundi sellise organisatsiooni liftis ja kuulata, mida inimesed räägivad.

Kaasamine võib ka arengut pärssida või sellele saatuslikuks saada. Keerulistel aegadel, suurtes muutustes või uue juhi puhul kalduvad paljud töötajad kasutama kaasamist võimalusena pidurdada protsesse - kontrolli säilitamise nimel. Suurtes ümberkorraldustes muutub osa töötajaid saamatuks ning eeldab, et neile selgitataks kõike kolm korda. See on suurepärane taktika vältimaks ebasoodsaid muutusi ja liiga kiiret arengut ega tulene töötaja pahatahtlikkusest, vaid alalhoiuinstinktist. Kui antud uuring oleks korraldatud 10 aastat tagasi, oleksime näinud juhtide poolt palju vähem kaasamist, ja mitte ainult juhtimiskoolkonna varajase arengustaadiumi pärast, vaid vajadusest langetada kiireid otsuseid. Kaasates ei saa kiireid otsuseid langetada, v.a juhul, kui inimestele antakse täielik otsustusvabadus ja ressursid.

Uuringu tulemused jätavad mulje Balti juhtidest kui tõelistest uue aja juhtidest, kes usuvad meeskonnatöösse. Tipporganisatsioonide juhid näitavad vähemalt selle uuringu põhjal eeskuju start-up'idele, väiksematele ja noorematele organisatsioonidele, noortele juhtidele ning miks mitte ka välismaistele partneritele-omanikele. Ei ole ju saladus, et näiteks Soome ja Rootsi osalusega ettevõtete juhid ja keskjuhid käivad omanikele oma parimaid praktikaid tutvustamas sama palju kui vastupidi. Tehnoloogiliste lahenduste poolest kuulsad eestlased võivad julgelt jagada kogemust ka juhtimisest, esindades aktiivset, kuid kaalutlevat juhtimisstiili.

Juhid on selgelt õigel teel ja väljakutse on see, kuidas meeskond kõige tõhusamalt oma otsustesse kaasata, kuidas saavutada kultuur, kus töötajad soovivad panustada ja olla kaasatud, ning kuidas vältida "libameeskonnamängijaid" või nendest vabaneda.

Autor: Endrik Randoja