Uudised
29. oktoober 2006 kell 22:00

Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Unistustel on oht täide minna

Juhtimisest rääkimisel võib lähtuda nii kogemusest, raamatutest kui ka konverentsidest. Aga on ka kolmas tee - unistamine. Muidugi on seegi seotud kogemuste ja teadmistega, aga selles "kokteilis" on veel üks komponent - lootus.

Hetkel on Eesti püstitanud suurima majanduskasvu. Rekordarv eestlasi reisib mööda Euroopat. Meil on äsja külas käinud Inglise kuninganna ja tulemas Ühendriikide president.

See on ju sobiv hingeseisund, et unistada. Ma unistan sellest, milliseid juhte ma organisatsioonide eesotsas loodan näha, milline on minu jaoks juhtimise "helesinine pilveke". Julgen arvata, et minu ootused kattuvad suures osas paljude töötajate unistustega.

Esiteks unistan, et kõikides organisatsioonides oleks juhtimine allutatud eesmärgile, mitte pühendatud protsessile.

Ma ei näe ühtegi põhjust, miks peaks riigiasutusi juhtima nii ebaefektiivselt ja vähese ettevõtlikkusega, nagu seda täna tehakse. Teadmine kiiresti kasvavast töökohtade arvust riigisektoris segab unistamist. Ei ole vahet, milline on eesmärk - kas kasum või näiteks turvalisus Tallinnas.

Tähtis on leida eesmärgile vastav mõõt. Kui meil on eesmärk ja me teame, kuidas seda mõõta, saame määrata selle saavutamiseks sobiva organisatsiooni ülesehituse. Ja ma unistan, et töötajad tunneks oma eesmärgina sama mis juhtkondki. On vist ülearune öelda, et täna see nii ei ole.

Teiseks loodan näha paremat töökorraldust ja seeläbi efektiivsuse tõusu, organisatsioonide tulemuste paranemist. Loodan, et insenerimõte tõuseb au sisse ja ollakse ratsionaalsemad töö korraldamisel. Ja mitte pisut, vaid et töökorralduse tase tõuseks järgu või kahe võrra.

Miks ei peaks matemaatika- ja füüsikareeglid kehtima organisatsioonis, kui nad looduses toimivad? Just neid arvestab maailmas ettevõtete parandamiseks kasutatav piirangute teooria, mida Eestis kahjuks vähe tuntakse.

Kui räägime efektiivsusest, siis ei tule silmas pidada mitte asfaldi laotamist, vaid arvutiga töötavaid inimesi. Nende töö efektiivsus - nii seepärast, et neid on järjest rohkem, kui ka seepärast, et infoühiskond on kohal - otsustab me tuleviku.

Kolmandaks unistan, et juhtidel oleks piisavalt arusaamist protsessidest, mis mõjutavad Eestit ja teisi riike. Pole võimalik luua head töökeskkonda, kui me ei püüa anda parimat omal alal. Seda, mis Euroopas minu tegevusalal toimub, peaks igaüks olema ise kogenud, mitte raamatust lugenud või televiisiorist vaadanud.

Keskkond mõjutab meid nii või teisiti ja seda tuleb hoolikalt jälgida. Kõlab küll raskepäraselt ja hirmutavalt, aga juhi ja juhtkonna kohuseks on hoolitseda ja vastutada kõigi asjaolude eest, mis mõjutavad ettevõtte tulemusi. Pole oluline, kas need asjaolud on ettevõtte kontrolli all või mitte - töötajad ja omanikud ootavad, et juht näeks kaugemale.

Neljandaks soovin, et juhid oskaksid rääkida ja kirjutada. Leheartikli võib tellida PR-firmalt, aga raadiosse või telesse sunnib vajadus ja edevus ise kohale minema.

Samuti tuleb tõde päevavalgele firmasisestes esinemistes ja mis tahes muul kujul kirjavahetuses. Sõbrad, mõtlemine, kõne ja kiri on omavahel seotud. Parem on, kui mõtlemine on selline, mida on endal tore väljendada ja teistel kena lugeda ja kuulata.

Viiendaks loodan teenindusest arusaamise võidukäiku. Kui see sõna ei meeldi paljudele (ülikooli) õpetajatele, politseinikele, haiglate õdedele ega bensiinijaama müüjatele, siis on ebameeldiv Eestis olla.

Kindlasti mõjutab eelarvamuslikku suhtumist sõnasse "teenindus" peale mittemõistmise ka keskealise ja vanema põlvkonna elukogemus.

Mihkel Mutil oli õigus, kui ta kirjutas, et ta ei mäleta proletariaadi diktatuuri, mida eelnev ühiskond oma lipukirjaks tõstis ja millisel ajal Mutt ka elas. Pigem mäletab ta teenindajate diktatuuri. Tuleb lihtsalt aru saada, et enamik organisatsioone saavutab oma eesmärgi suhtlemise abil. Suhtlemine on aga ülisuur osa teenindusest. Peaaegu kõik organisatsioonid on teenindusorganisatsioonid.

Heas teenindusorganisatsioonis peab olema väga hea siseteenindus. Seda ei saavuta ilma täpse personalivalikuta. Keda me õieti otsime? Kui paljudes organisatsioonides on täna veel personalivalik tõeline "must kast"? Sisend on, väljund ka, aga mis sees toimub, ei tea keegi. Hullemgi veel - keegi ei tea, miks see just nii toimub.

Kuuendaks unistan, et suurem hulk organisatsioone saaks aru vajadusest juhtida väärtuste abil. Sisuliselt - kui inimesi hoolikalt kuulata - nõuavad seda tegelikult kõik töötajad. Me tahame, et meil oleks tööl hea olla, ja saame järjest enam aru, et töö on osa me elust, mitte eraldiseisev "tööelu".

Tihti juhtub, et tööl pole hea olla ka juhil. Miski häirib, paha on, ebameeldiv… Tuleb õppida looma õhkkonda, juhtima oma emotsioone ja mõistma teiste omi.

Seitsmendaks tahan organisatsiooni sisenedes tunda, et juht on kohal ja positiivselt meelestatud, et valitseb loov õhkkond. Arvan, et minu unistused kattuvad suures osas tänapäeva töötajate omadega.

Autor: Mart Raik