Tahan koolitust mõõta

Koolitustulemusi saavad mõõta koolituse eesmärgi seadja ja koolitatav ise, kuid seda vaid eeldusel, et mõlemad on täielikult teadlikud planeeritavatest eesmärkidest.

Koolitusest ei ole kasu, kui koolitatav ei tea, milliseid tulemusi temalt peale koolitust oodatakse ja milliseid omandatud teadmisi ta praktikas ellu viima peab.

Tulemuste hindamisel võib kasutada ka kolmandate isikute, näiteks klientide, kaastöötajate ja vahetu ülemuse abi, kuid sellisel juhul peaks neile esitatud hindamise ülesanne olema väga selgelt formuleeritud ja hindajatel peab olema reaalne võimalus võrdluseks enne ja peale koolitust.

Pärast koolitusvajaduste väljaselgitamist, valitakse üldjuhul koolitusvorm. Kasutades järele proovitud partnereid, on tulemuste kvaliteet üldjuhul ennustatav, kuid kuidas mõõta koolituse tulemust? Kas üldine eesmärgi püstitus on mõjub iga töötajast indiviidi puhul?

Tihti arvatakse, et mõningate koolitusele püstitatud eesmärkide tulemus ei ole mõõdetav rahas, kuid esineb ka vastupidiseid arvamusi ja teooriaid.

Peamiselt koolitatakse töötajaid, et täiendada nende kutseoskusi, kujundada isikuomadusi või töötaja motiveerimiseks. Loetelust ei leia organisatsiooni vajadusi, sest ettevõtteid ei koolitata, koolitatakse töötajaid. Sellest teadmisest algab eduka koolitustulemuse mõõtmise ja hindamise alus.

Ettevõte saab püstitada kasumlikkusele orienteeritud eesmärgid, kuid ellu viivad neid kompetentsed töötajad. Ettevõte valib püstitatud eesmärkide saavutamiseks sobivad töötajad ning lihvib nende oskusi, teadmisi, omadusi, ettevõtte parimate tulemuste saavutamiseks. Tulemust võrreldakse püstitatud eesmärgiga ja vastus koolituse õnnestumise või ebaõnnestumise kohta on põhimõtteliselt käes.

Kutseoskuste täiendamise koolitus võib olla tingitud konkreetsest vajadusest või vajaka jäämistest konkreetse töötaja igapäevatöös. Tööjõukriisi tingimustes on oluline analüüsida koolituse kasumlikkust võrdluses uue töötaja värbamise ja tema koolituse kuludega.

Kuna kõik eelloetletud töötajate koolitamise vajadused lähtuvad eelkõige ettevõtte arengu vajadustest, tuleb osata hinnata koolituse kulu võrdluses koolitusest saadava tuluga.

Tõenäoliselt ei saa tekkinud pehmeid lisaväärtusi arvestada koheselt ümber konkreetse summana, kuid perspektiivis kajastub see ettevõtte edus ka materiaalselt.

Teise asjaolu, ehk närvilisuse, mis halvab reaktsioonivõime, tõenäoline lahendamine läbi erinevate psühholoogiliste seansside ja koolituste on tõenäoliselt kulukam ja aeganõudvam projekt ning ka siinkohal tasub rakendada kõrvalolevat valemit, kuid kindlasti arvestada võimalikku läbikukkumist, väga tõenäolise faktorina.

Esmalt on oluline lähtuda koolitatavast eelkõige kui indiviidist ja alles seejärel kui töötajast. Persooni-keskne lähenemine aitab meil analüüsida persooni üldist valmisolekut ja tahet õppida ning areneda. Lähtudes koolitatavast eelkõige kui töötajast, võime talle muidugi lihtsalt teatada, et lähed koolitusele või oled vallandatud, kuid ilmselge on, et indiviidi-keskne lähenemine annab meile optimaalsema pildi töötaja huvist läbi koolituse tulemusi saavutada.

Kui töötaja motiveerimise vajadus on: kinnistada teda ettevõttega, pakkuda talle arenemisvõimalust lisateadmiste omandamise näol, premeerida heade töötulemuste eest, siis enamasti otsitakse võimalusi saata töötaja elamuskoolitusele, konverentsile eksootilisse riiki või prestiižikale sama ala tegijate mitmepäevasele seminarile.

Tulemusi saab jällegi otseselt hinnata töötaja motivatsiooni tõusu läbi, mis siis ka eelduslikult toob ettevõttele lisatulu või loob lisaväärtusi.

Autor: Herdis Ojasu