Tööotsija pereasju on asjakohatu uurida

Soolise võrdõiguslikkuse aspektist on oluline, et tööotsijate taustauuringud keskenduksid üksnes kandidaadi tööks sobivusele, näiteks kvalifikatsioonile, oskustele ja teadmistele. Kindlasti ei ole asjakohane uurida tööotsija soo, laste arvu, perekonnaseisu või pereplaneerimise kohta.

Need andmed on eraisikulised ning ei näita kuidagi isiku võimekust täita pakutaval ametikohal nõutavaid tööülesandeid. Tööandja valik peaks langema kõige kompetentsema kandidaadi kasuks, olenemata tema soost või perekondlikest kohustustest. Parima kandidaadi kõrvalejätmine soo, perekonnaseisu või perekondlike kohustuste tõttu oleks sooline diskrimineerimine, mis on soolise võrdõiguslikkuse seaduse ja töölepingu seaduse alusel keelatud.

Eeltoodust tulenevalt on kahetsusväärne, et tööotsinguportaalid pööravad tööotsijate isikuandmetele põhjendamatult suurt tähelepanu. Töölesoovijad peavad vahendusfirmade kaudu kandideerimisel täitma CV vormi, milles muu hulgas päritakse nende soo, perekonnaseisu ja laste arvu kohta, mis võimaldavad eelarvamuslikel hoiakutel mõjutada tööandja esmast valikut ja välistada oma ala parimad asjatundjad.

Ka juba kehtiva töösuhte puhul ei pea tööandja üldjuhul teadma töötaja eraelulisi andmeid. Samas ei saa töötaja ilma tööandjat teavitamata eeldada, et viimane arvestaks tööõigusest tuleneva erikaitsega, mis laieneb muuhulgas rasedatele ja väikelaste vanematele.

Rasedat ja alla kolmeaastase lapse vanemat ei või näiteks vallandada, välja arvatud erandjuhtudel tööinspektori loaga. Rasedat on keelatud rakendada ületunnitööle, samuti puhkepäeval või ööajal. Samadel juhtudel alla 12aastase lapse vanema tööle rakendamiseks peab olema tema nõusolek. Nõusoleku tingimus seaduses eeldab aga, et nõusolekut tuleb töötajalt küsida, mitte selle olemasolu või puudumist oletada.

Otsustus, kas töötaja vajab sellises olukorras erikaitset, on töötaja, mitte tööandja teha. Vastasel juhul muutub tööandja teadlikkus isiku perekondlikest kohustustest hoopis vaba eneseteostust takistavaks ja õigust võrdsele kohtlemisele piiravaks. Seega ei tohi nõusolekul põhinev tingimuslik kaitse muutuda välistavaks teguriks tööalaste võimaluste kasutamisel. Sellisele arvamusele jõudis volinik ka ühe laekunud kaebuse suhtes soolise võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise kohta.

Nii tööotsija kui ka töötaja peavad olema kaitstud igasuguse pahatahtliku kohtlemise eest tööandja poolt, kui selle põhjuseks on kaebus või kohtusse pöördumine soolise võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise kohta, seda isegi pärast töösuhte lõppemist.

Kui töösuhe oma õiguste eest seisnud töötajaga on lõppenud, ei tohi tööandja sellegipoolest endise töötaja tausta uurivale isikule mainida töötaja diskrimineerimisega seotud kaebust või kohtusse pöördumist ning muul viisil halvendada tema edasisi võimalusi tööturul.

Autor: Margit Sarv