Miks inimesed lahkuvad inimeste juurest?

Profiles Estonia vestles 30 inimesega, kes on viimase viie aasta jooksul töölt lahkunud inimes(t)e pärast.

Välja toodi järgmised töötaja motivatsioonile negatiivset mõju avaldanud tegurid: iseseisva mõtlemise mittetolereerimine; huvi puudus töötaja ja tema töö vastu; kriitika kui peamine tagasisidevorm; autoritaarsus, sh käskiv-kontrolliv lähenemine; üleolev suhtumine ja alandamine; ebaselged korraldused ja käsuliin; iga hinna eest konflikte vältiv juht, mistõttu otsuseid ei langetata; juht ei sekku alluvate tülidesse; avatud dialoogi puudumine; lasteaiakasvatajalik juhtimisstiil, juht ei ole innustav; ebaintelligentne ja kitsa silmaringiga juht; vormi rõhutamine sisu asemel; juhid kui priviligeeritud klass, kellele on kõik põhjendamata lubatud; silmakirjalikkus; juhi enesekontrolli kaotus; teiste loorberitel puhkamine; vanemate kolleegide ühissurve noorema vastu; ebavõrdne tööjaotus; intriigid; pidevalt kaeblevad kolleegid; alusetud lubadused; lemmikute eelistamine jne.

Inimestega seotud põhjused jäetakse enamasti lahkumisvestlusel mainimata, sest arvatakse, et see tekitaks vaid pingeid ja ebamugavust. Samuti ei tundu see mõttekana, kuna lahkuva töötaja jaoks ei muudaks see enam midagi. Kasutatakse levinud põhjendusi, nagu soov õppida ja teha midagi muud, palk, vähesed arenguvõimalused organisatsiooni sees jne.

Väga selgelt tuli vestlustest välja see, et inimese jaoks on tähtis tunda end organisatsiooni jaoks väärtuslikuna ja tajuda, et temast sõltub midagi ning tema panust hinnatakse.

Hinnatud on töötada innustava ja arendava juhi käe all ja teha tööd, mis pelgalt ei rakenda töötaja andeid, vaid esitab ka väljakutseid, näha oma töö tulemusi ja saada tehtud töö eest regulaarset tagasisidet. Just tagasiside on sageli see, mis annab töötaja jaoks tema tööle tähenduse.

Oluline on, et suhtluskanalid oleksid avatud ja julgustataks kahesuunalist dialoogi. Inimene peab teadma, mida temalt oodatakse ja miks, ning seda, et ta on teistega võrreldes õiglaselt tasustatud.

Juht, kel puudub isiklik autoriteet ning kes püüab seda kompenseerida positsiooniga kaasneva võimu kaudu, on pigem hierarhiline ülemus kui lihtsalt halb juht. Juht, kes on võimetu eesmärke sõnastama, suunama, paremate tulemuste nimel inimesi arendama, on samuti vaid hierarhiline kohatäide ehk ülemus.

Ülemus pärsib kõige suuremal määral oma töötajate motivatsiooni, pühendumist ja töötahet. Organisatsioonid teevad palju kulutusi, et leida häid inimesi, kuid investeering uue inimese leidmiseks ja tema väljakoolitamiseks võib ülemuse käe all lihtsalt raisku minna.

Saratoga Instituudi andmete põhjal on ühe töötaja kaotus võrdne tema aastapalgaga. 200 töötajaga organisatsiooni rahaline kahju aastas on ligi 9 miljonit, kui keskmine aastapalk on 300 000 krooni ja personalivoolavuse protsent 15.

Personalivoolavus kui üks organisatsiooni tervise näitajaid on pea alati millegi tagajärg, mida organisatsioon on valesti teinud või tegemata jätnud. Personalivoolavuse vähendamine on suuresti ennetav tegevus, mille edu sõltub õigetest töötajatega seotud otsustest.

Tuleb identifitseerida juhid, kelle töötajate hulgas on personalivoolavus kõige suurem, analüüsida põhjuseid ning pakkuda juhile abi ja juhendamist või juht välja vahetada. Üha populaarsemateks muutub Eestis 360Y tagasiside kasutamine, mis annab väärtuslikku informatsiooni juhi nõrkuste ja tugevuste kohta.

Mõttekas on teha rahulolu-uuringuid ja negatiivset tagasisidet põhjalikumalt uurida, nii on võimalik tuvastada probleeme, millest varem teadlik ei oldud. Negatiivsete rahulolu-uuringu tulemuste korral peab juht vältima alluvatele etteheidete tegemist ja analüüsima seda, mis kriitikat põhjustas. Kolleegidevahelised probleemid tuleb tuvastada juhil. Tähelepanelikule juhile ei tohiks töötajatevahelised pinged märkamatuks jääda. Tähtis on, et juht jälgiks tööjaotuse ja -mahu, tunnustuse, preemiate jagamise ja ka palganumbri suuruse õiglust.

Tähelepanelik tuleb olla töölevõtmis- ja edutamisotsuste langetamisel. Oluline on, et ametikohal oleks õige inimene! Samuti on väga oluline, et ootused üksteisele oleksid selged.

Sageli edutatakse kõige edukam müügimees müügijuhiks või parim spetsialist osakonnajuhatajaks, sest see tundub loogilise järgmise sammuna inimese karjääriredelil, on tunnustus tehtud töö eest või püütakse seeläbi takistada inimest lahkumast konkurendi juurde jne.

Tulemused võivad osutuda aga sootuks vastupidisteks ja inimene ei tule uue rolliga toime. Viga ei ole sellises olukorras töötajas, vaid juhtide pealiskaudsuses. Ehk ongi see peamine põhjus, miks inimesed lahkuvad inimeste juurest? Pealiskaudsed töölevõtmise otsused, koolitused, kommunikatsioon, tagasiside, tunnustus jne jätavad jälje.

Autor: Astrid Vaiksaar