Ettevõtja püüab tööturu uue kuninga heakskiitu

Miks tunnevad personalitöötajad suvel suurt huvi ilmateate vastu? Sest viimastel aastatel käivad tööotsijad vestlusel vastavalt ilmale. Päikselisel suvepäeval võib personalitöötaja nii mõnegi kokkulepitud tööintervjuu rahulikult kalendrist maha tõmmata, kuna kandidaadid ei tule kohale. Tõenäoliselt eelistavad nad pigem veeta päeva rannas.

Kandidaatide ükskõikne suhtumine kokkulepitud töövestlusse iseloomustab viimase aja arengut tööjõuturul. Veel kolm-neli aastat tagasi valitsesid seda tööandjad. Uusi töötajaid otsides piisas tagasihoidlikust kuulutusest ajalehes, mille peale laekus kümneid avaldusi. Personalitöötajal tuli toona need ainult kokku koguda ja valida sobivad kandidaadid. Ka töötingimused olid suuresti tema dikteerida.

Nüüd on olukord vastupidine. Tööjõuturg on saanud endale uue kuninga - tööotsija. Nüüd paneb tema lauale paki erinevate firmade töökuulutustega ja valib nende seast endale meelepärase. Ettevõtted, kes valisid varem sadade kandidaatide seast, otsivad häid töötajaid tikutulega. Kui varem kasutati sihtotsingu teenust vaid juhtide ja spetsialistide leidmiseks, siis nüüd ollakse sunnitud värbama sihtotsinguga ka tublisid klienditeenindajaid. Atraktiivne lehekuulutus ei pruugi üldse tuua positiivset tulemust.

Tööandja kinga pitsitavad kaks suuremat probleemi. Üks on demograafiline olukord, kus eelolevatel aastatel tuleb tööturule järjest vähem noori inimesi. Tööandja võib küll toetada laste sündivust ja pakkuda peredele soodustusi, aga peale selle saab ta demograafilise kriisi leevendamiseks vähe ära teha. Ei jää muud üle, kui oludega kohaneda ja võtta arvesse, et ettevõtted ei konkureeri enam ainult klientide, vaid ka töötajate pärast.

Tihenev konkurents tööturul on tinginud selle, et turunduslikud võtted on kantud üle personaliotsingute maailma. Uue valdkonnana on tekkinud nn tööandja turundus. Nii nagu tugev kaubamärk aitab müüa firma tooteid, aitab hea maine värvata uusi töötajaid. Lisaks kvaliteetsetele toodetele ja teenustele tuleb silma paista ka hea tööandjana. Selle nimel peavad Eesti ettevõtted pingutama.

See tähendab eelkõige laitmatut suhtlust oma töötajate ja tööotsijatega. Isegi kui ettevõttel on olnud mõne töötajaga ebameeldiv kogemus ja see inimene vallandatakse, peab lahkujale jääma töökohast hea mulje. Vastasel juhul levitab ta jutte, et temaga on halvasti käitutud ja sellised jutud levivad väiksel Eesti tööturul kiiresti.

Tegelda tuleb ka kõigi tööotsijatega, kes ettevõttega ühendust võtavad. Seni on nii mõnegi tööandja tavapraktika olnud selline, et ühendust võetakse ainult väljavalitud kandidaatidega, ülejäänud ei saa mingisugust tagasisidet. EMTs on hea tava võtta ühendust kõigi avalduse saatnutega ja tänada. Iga inimene peab tundma oma olulisust.

Kaalukausi kaldumine töötaja kasuks on ka personalivärbaja rolli põhjalikult muutnud. Enne oli ta kandidaatide "ülekuulaja", nüüd on tal ettevõtte aktiivse müüja roll. Kohtumine personalitöötajaga on kandidaadile enamasti esimene põhjalikum kokkupuude ettevõttega. Sellest, kuidas temaga töövestlusel käitutakse, sõltub suuresti ka kandidaadi suhtumine ettevõttesse. Personalitöötaja on seega paljuski firma maine kujundaja.

Tööandja turundus on toonud personaliotsingutesse sellised võtted, mida varem kasutati ainult toodete või kaubamärgi reklaamiks. Näiteid võime näha kõikjal enda ümber: politsei on võõbanud enda töökuulutustega linnaliinibussid, koristusfirma ISS on teinud sama trammidega, Rimi ja Statoil otsivad töötajaid telereklaamide abil. Niivõrd kalleid reklaamkanaleid pole kunagi varem töötajate leidmiseks kasutatud. Konkurents tööturul aga tiheneb ja tõenäoliselt näeme tulevikus meedias aina uhkemaid "Tule meile tööle!"-kampaaniaid.

Turunduslikke võtteid suunatakse ka oma töötajatele. Üks, millega ettevõtted püüavad töötajaid enda juures hoida ja uusi ligi meelitada, on kõikvõimalikud soodustused: sportimisvõimalus, talvine lisapuhkus, telefon jne. Neid pakuvad aga praegu kõik ettevõtted ja tõtt-öelda ei näe tööotsijad neis enam lisaväärtust. Maasikat, mis töötaja ja tööotsija silmad särama paneks, on raske leida. Probleemiks on ka erinevad huvid, üks ja sama soodustus ei huvita kõiki töötajaid. Lahendus on kombineerida mitmeid soodustusi, luues noortepaketi, seenioride paketi jne. See aitab soodustusi töötaja jaoks värskendada.

Teine küsimus, mis tööandjaid muretsema paneb, puudutab noorte väärtushinnanguid ja suhtumist töösse. Kuidas teha end tööandjana noortele atraktiivseks, on ettevõtetele üks järgmiste aastate suurimaid väljakutseid. Osalt tulevad siin taas appi leidlikud turundusvõtted. Noored pole harjunud lugema ajalehtede töökuulutusi ja nendeni jõudmiseks peab kasutama teisi kanaleid. Hea näide on politseikolledži märulifilmi võtmes reklaamikampaania või Scoutspataljoni elusuuruses sõduripildid koolides.

Kogu ühiskond peab aga arutama, kuidas tagada, et töötamine ikka au sees püsiks. Peagi tööjõuturule tuleva põlvkonna noor on harjunud elama külluse ja laiade valikuvõimaluste keskel. Talle on endastmõistetav, et ta saab vabalt valida, kus ja millal ta töötab ja kas ta üldse tahab tööd teha. Me soovime teda näha pärast kooli tööturul, aga see ei pruugi olla talle ihaldusväärne tulevik.

Igal juhul tuleb arvestada, et praeguse tööturu tingimustes kulub õige töötaja leidmiseks varasemast palju rohkem aega. Uut töötajat on sageli vaja kohe ja see võib panna ettevõtet kandidaadile esitatud nõuete puhul latti langetama, et augud personalis kiiresti täita.

Ettevõte ei saa aga toimida töötajatega, kelle kompetents ei vasta ametikohale. Seepärast tuleks meelde jätta reegel: ära vali halvimatest parimat, vali töötaja, kes vastab nõuetele. Kui otsing ei anna sobivat kandidaati, proovi uuesti.

Autor: Terje Kuusik