Eestlased on tegijad, kes tahavad teha pigem omaette

Must Luik on maandunud, hüüatab sõnakas ja tunnustatud ärikonsultant Tom Peters oma mõne nädala taguses slaidiprogrammis.

Mustast lindiludusest rääkides viitab Peter aktuaalsusega laineid tekitavale raamatule "The Black Swan" Nassim Nicholas Talebi sulest. Viimane nimetab mustadeks luikedeks sündmusi, mille tekkimist ja mõju ulatust ei suuda me ette näha.

Nimelt olid Vana Maailma inimesed, eelkõige muidugi ornitoloogid, enne Austraalia avastamist kindlal veendumusel, mida muu hulgas toetasid ka empiirilised vaatlused, et kõik luiged on valged. Mustade luikede avastamine Okeaanias andis sellele veendumusele loomulikult tubli obaduse. Tom Petersi Must Luik on arusaadavalt majanduskriis, mis räsib USA, Euroopa ja ka Eesti majandust.

"Ellu jääb see, kes karmid otsused teeb kiiresti ära," ütles suurettevõtja Jüri Käo septembri lõpus Äripäeva konverentsil Äriplaan 2009. Karm otsus tähendab eelkõige kulude kokkuhoidu, kuid see ei saa olla eesmärk omaette. Sest, tsiteerides taas Käod: "Edu saavutab see, kes uue majanduskasvu alguses on kõige rasvasemal positsioonil."

Üks viis parema stardikiirenduse saamiseks võib olla teistsugune lähenemine koostööle ettevõttes.

Enne ettevõtetes koostööst rääkimist tuleb kokku leppida ühes: jätkem, kasvõi hetkeks, kõrvale uudised ja arutelud sellest, kas finantskriis on jõudnud reaalsektorisse (muuseas, mulle tundub, et finantsmaailm on praegu liigagi reaalne), kui halvasti või hästi läheb konkurentidel või kas riigieelarve on ikka realistlik. Probleem on ilmselge, Must Luik on kohal.

Selle edasine uuriminepuurimine viib välja aga peamiselt ühele tulemusele - süüdlaste otsimisele. Mingist hetkest muutuvad need teemad lihtsalt "intellektuaalselt huvitavateks ideedeks", nagu märkis kunagi tabavalt justiitsminister Rein Lang. Ja see hetk on minu arvates käes. Seega, ettepanek, et keskendume seekord iseendale, oma ettevõttele, organisatsioonile, meeskonnale. Ning küsime, millisena minu toode, teenus, töö tulemus peaks välja nägema. Ja kuidas see peaks tekkima.

Tavaliselt eeldab organisatsioonis muutuse tegemine, nagu ka igapäevane tulemuslik tegutsemine, ühes või teises vormis inimeste omavahelist koostööd. Kõlab nagu tule-eile-meile-jutt, kas pole?

Küll aga pole seda järgnev: mulle tundub, et sobiv hetk oleks meil lahti öelda unistusest meeskondadest ettevõtetes kui kõik-üks-suur-pere ja üks-kõigi-kõik-ühe-eest tüüpi inimeste gruppidest. See lihtsalt ei ole reaalsus ei tänases ega ka homses Eestis.

Väidan, et Eestis pole võimalik luua pikaajaliselt koos püsivaid head tulemust tegevaid meeskondi. Sellised meeskonnad pole lihtsalt eestlastele omased, pole seda kunagi olnud. Mare Pork, (äri)psühholoog, kinnitab: eestlased eiravad autoriteete. Võtkem kas või näide meie raha, krooni kehtestamisest 1992. aastal, kui eirasime Rahvusvahelise Valuutafondi ja teiste prestiižsete organisatsioonide nõuandeid.

Ja veel: eestlased pühitsevad individualismi, nagu ütleb mu hea kolleeg. Meie kangelased on Gerd Kanter ja Andrus Veerpalu. Unistus sellest, et eestlastest rahvusmeeskond on jalgpallis või korvpallis maailma kümne parima seas, jääbki vaid unistuseks.

Eestlased on tegijad. Me pigem hakkame pihta kui kaalutleme. Me ei ole pikalt planeerijad, kristall-lühtri kavandajad ja viimistlejad. Kui on vaja valgust, võtame toika, ostame lambipesa, juhtme ja pirni, paneme kokku ja vajutame lülitit.

Meid ärritavad lõputud koosolekud, kooskõlastused, üleplaneerimised. Olgu lukse (valgustatuse mõõtühik) ja sära vähem, aga olgu valgus, nüüd ja kohe!

Parim meeskonnatöö Eestis on väikestes, viiest-kuuest inimesest koosnevates gruppides, pigem lühiajaline, paindlik, väga kindla eesmärgi, hoo ja kirega tehtav. Ja siis on aeg laiali minna, moodustada uus projektitiim, uues koosseisus, uute liikmete ja eesmärgiga.

Sellisel moel tulemust tegev organisatsioon on samas ka kohanemisvõimeline, sest seosed ja sidemed inimeste vahel on piisavalt põgusad, et end uues (turu)olukorras kohandada.

Tõsi, nii ei teki ka sügavamaid suhteid liikmete vahel ning suur osa inimeste potentsiaalist jääb kasutamata. Kuid see on siiski koos tegemine ja mulle tundub, et ka suhetes suurim tükk, mida eestlased on nõus ühise eesmärgi nimel mängu panema.

Tõsine küsimus ujuva projektitöökorralduse puhul on see, kuidas hinnata inimeste panust. Traditsioonilise organisatsiooniga on lihtsam: olemas on mingi konkreetne tööprotsess, mille tulemusena valmiva standardtüki tegemisse panustamist saab iga osalise puhul konkreetselt hinnata.

Milline on aga projektijuhi või projektiliikme panus organisatsiooni? Kuidas on võimalik mõõta näiteks inimese tööd, kes on andnud ühte projekti põhimise idee, veab ise teist ning vastutab kolmandas ühe kaaluka osa, näiteks klientide kaasamise eest?

Ei tea, muutujaid on palju. Küll aga tean, et määramatuse kasvu tõttu kasvab ka juhi vastutus õigete inimeste leidmisel ja nende panuse hindamisel.

Väikestes gruppides hajusa organisatsioonina töötamise mõte on vastuolus sellega, mida juhid keerulisematel aegadel, nagu ka praegu, sageli teevad - omanikud ja tippjuhid tsentraliseerivad vastutust ja võimu. Põhjus on proosaline: nii on lihtsam. Lihtsam kulusid kokku tõmmata ja neid ka kontrolli all hoida.

Sellele on raske vastu vaielda. Julgen vaid kinnitada: selleks, et olla tõeliselt edukas, tuleb aeg-ajalt olla ebaefektiivne - tuleb katsetada, eksida, õppida, katsetada uuesti.

Seda ei tee inimesed, kellel puudub vabadus valida ja otsustada ning kes seetõttu ei tunne end ka vastutavana tulemuse eest.