Pehmed väärtused muutuvad järjest olulisemaks

Nagu mitmes teises ärivaldkonnas, on ka advokaadibüroodes töötajate sooline jaotus viimase 15 aasta jooksul nii Eestis kui ka mujal Euroopas oluliselt muutunud. Juuratudengite hulgas on naiste osakaal tõusnud kolmandikult kahele kolmandikule, mistõttu suundub üha rohkem naisi tööle advokaadibüroodesse. Sarnane trend on ka Sorainenis - ettevõtte loomise algusaastatega võrreldes on naisjuristide protsent tõusnud 30-lt 60-le. Maskuliinne keskkond on üha rohkem asendumas feminiinsega. See sunnib tööandjaid talendikate töötajate hoidmiseks oma motivatsioonisüsteeme ümber vaatama.

Sellele teemale keskendus ka kevadel Amsterdamis toimunud rahvusvaheline konverents "People Management for the European Legal Profession", kuhu olid oma kogemusi ja soovitusi tulnud jagama mitmed nimekad advokaadibürood üle Euroopa (sh Clifford Chance, Norton Rose, White & Case, Simmons & Simmons jt).

Ettekannetest jäi kõlama mõte, et jätkusuutlikkuse seisukohast on advokaadibüroode jaoks väga oluline näha ette uusi tööjõuturu trende - naisjuristide osakaalu tõusu, uute generatsioonide väärtusi jm. Et muutustega edukalt toime tulla, peaks looma paindlikke ja individuaalseid motivatsioonisüsteeme, pakkuma alternatiivseid karjäärivõimalusi, tegelema järjest rohkem inimeste arendamisega ning panema rõhku ka pehmetele väärtustele.

Alternatiivsed karjäärivõimalused. Ettevõtte juhtidel ja personalitöötajatel on väga oluline mõista, et mees- ja naistöötajaid võivad motiveerida erinevad faktorid. See, mis ühe puhul toimib, ei pruugi teise puhul samasugust efekti tekitada.

Üks selliseid faktoreid on karjäärivõimalus. Meestele on karjääri eesmärk töötada advokaadibüroos, saada advokatuuri liikmeks ja ühel päeval ka advokaadibüroo partneriks. Sorainenis naistöötajate seas tehtud uuringud on näidanud, et naised on üldiselt (kuid mitte alati!) karjäärile vähem orienteeritud ning eelistavad pigem stabiilsemat töö- ja vabaajasuhet. Neile on olulised kindel töökoht ja sissetulek, huvitav töö, sõbralik keskkond, head suhted kaaskolleegide ja juhendajaga ning ettevõtte mõistlik suhtumine.

Üks väga olulisi märksõnu tänapäeva motivatsioonisüsteemis on alternatiivid karjäärivõimalustes. Kuna kõik naistöötajad ei soovi saada advokaadibüroos partneriks, kuid siiski soovivad tööalal areneda, peab nende motiveerimiseks välja töötama muid alternatiivseid karjääriteekondi. Kindlasti ei tohiks eeldada, et inimene, kes ei soovi saada tippjuhiks, ei taha üldse mingit karjääri teha. Näiteks, kui on näha, et kellelgi on väga head juhtimisomadused, võiks talle pakkuda meeskonnajuhi positsiooni. Selline lahendus annab võimaluse arenemiseks ja pakub alternatiivi karjääri tegemiseks.

Peresõbralikkus ja paindlikkus. Naistöötaja jaoks on motivaatorite seas väga olulistel kohtadel ettevõtte peresõbralikkus ja paindlikkus. Üks näitajaid on kodus töötamise võimalikkus. Juhul kui töötaja laps on haige ja ta soovib koju jääda ning kodus tööd teha, siis on see tänu tänapäeva tehnikale igati võimalik.

Paremaks motiveerimiseks peaks ettevõtted üha rohkem mõtlema muudele sarnastele lahendustele, näiteks abistamine lapsehoiu küsimustes ja lastetoa ülesseadmine kontoris, kus lapsed saavad vanemat oodates või kooli ja trenni vahepeal aega veeta ning koolitükke teha.

Kui võrrelda praegust Soraineni motivatsioonisüsteemi varasemaga, siis tänu naiste osakaalu kasvule on üha rohkem lisandunud pehmemaid väärtuseid, mis seotud peresõbralikkusega. Näiteks hakkas firma korraldama pereüritusi: pannkoogihommik Pipiga, seikluspäev Nõmmel ja spordipäev, kuhu on oodatud kõik töötajad oma perekondadega.

Personaalsus ja võimalus kaasa rääkida. Järjest olulisem motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel on personaalsus. Inimesed on väga erinevad ja seetõttu on hästi oluline teada saada, mis täpselt kedagi motiveerib ja mis just risti vastupidi mõjub. Ei ole mõtet pakkuda kõigile töötajatele autokohta kontori kõrval parklas ja lastele mõeldud koolialguse toetust, kui teada on, et kõigil ei ole autot ega lapsi.

Hea lahendus on erinevate motivatsioonisüsteemipakettide väljatöötamine, mille seast saab iga töötaja välja valida just sellise, mis teda tõepoolest kõige enam motiveerib. Mõni töötajatest eelistab pigem reisipaketti, samas kui teise teeks õnnelikuks koduse koristusteenuse pakkumine, mõni aga eelistab lihtsalt vaba päeva. Nii tunneb iga töötaja, et ettevõte teda väärtustab ja tema huvisid arvestab.

Lojaalsuse ja ühtsustunde tekitamiseks on oluline luua töötajatele võimalus kaasa rääkida kõigis olulistes ettevõtet puudutavates küsimustes. Näiteks on selle soodustamiseks Sorainenis loomisel töötajate foorum, kus kõik töötajad, ka Läti, Leedu ja Valgevene büroodest, kes huvitatud mingit konkreetset valdkonda edendama, saavad anda tagasisidet ja teha ettepanekuid.

Muutustega kaasa minemine. Ettevõtted, keda töötajate soolise jagunemise muutus puudutab, peaksid kindlasti oma motivatsioonisüsteemi kriitilise pilguga üle vaatama ja seda vajadusel kohandama. Vastasel juhul on suur oht kaotada väärtuslikke töötajaid, sest tulevikus eelistatakse töötada just sellises ettevõttes, mis pakub paindlikumaid lahendusi.

Kuigi igasugune muudatus motivatsioonisüsteemis võib firmale kaasa tuua täiendavaid väljaminekuid, kompenseerib selle töötajate efektiivsuse tõus - mida rohkem ettevõte töötajatele pakub, seda suurem on ka töötaja enda panus ettevõttesse.

Autor: Kristiina Härms