Kõigil ettevõtetel oma koolituspoliitika

Selgus, et peaaegu kõigis küsitlusele vastanud ametiasutustes oli sõnastatud koolituspoliitika. Vastanute hulgas kasutati oma töötajat koolitajana alla 50 protsendil koolitustest ning meeskonnatreeninguid korraldati samuti vähem kui pooltel koolitustel.

Küsitluse tulemusena selgus, et vastanute hulgas oli enamikul sõnastatud oma koolituspoliitika ning koostatud koolitusplaan, millest juhinduti töötajate koolituste korraldamisel. Seetõttu võis väita, et koolitusse investeerimine oli üsna hästi läbi mõeldud ja püüti võimalikult täpselt lähtuda organisatsiooni vajadustest. Koolitusvajadust hindas peamiselt vahetu juht enne koolitusplaani koostamist või arenguvestlusi.

Väga oluliseks pidasid küsitlusele vastajad ka ettevõtte järgmise aasta eesmärkide ning arenguvajaduste arvestamist. Vähem kasutati koolitusvajaduse mõõtmisel ankeete ja oskuste testimist enne koolitust. Vähelevinud oli ka meetod, kus töötaja koostas ise koolitusprogrammi, arvestades arengusoove oma ametikohal ja firmas.

Koolituseelarve kujunemise aluseks olid ettevõtte strateegilised eesmärgid ning koolitusvajaduse analüüsi põhjal tehtud arvestus. Kasutati ka meetodit, kus iga osakond koostas ise koolitusplaani. Koolituskulud moodustasid keskmiselt 2-8% personalikuludest.

Kasutusel olid ka koolituslepingud, mille sõlmimisel kasutati väga erinevaid tingimusi. Keskmine lepinguperiood oli 1-2 aastat. Kasutusel olid ka lepingud, kus spetsialistidega sõlmiti leping 18 ning juhtidega 30 kuuks. Mõnedes organisatsioonides reguleeriti lepinguga koolituse eest tasumist alates 20 000 kroonist.

Kõige enam korraldati uuringu alusel koolitusi keskastme juhtidele ja müügi- ja teeninduspersonalile. Olulisemad teemad olid töötajate erialane koolitus, juhtimine, meeskonnatöö, müük ja turundus. 90% vastanutest olid plaanitud koolituskulud suuremad kui eelmisel aastal või jäänud samaks.

Autor: ÄP