Töövõtul eelis tööandjal

Üks sellistest vaidlustest on hiljuti saanud lahenduse Euroopa Kohtus. Kohus leidis, et tööandjal ei ole kohustust teavitada diskrimineerimist kahtlustavat kandidaati edukaks osutunud ning välja valitud töötaja teadmistest ja oskustest.

Tööandjale on selline lahend suhteliselt soodne, kuna rõhutab just töötaja kohustust tõendada võimalikku diskrimineerimist. Tööandjal on õigus enda ettevõtet puudutavat infot salajas hoida ning ta ei pea kandidaatidele avaldama, kes on tema teised töötajad, kus nad koolis on käinud ning kus eelnevalt töötanud. See ei tähenda tööandjale siiski, et ta peaks keelduma igasuguse info andmisest ja kandidaatide suhtes üleolevalt käituma. Ettevõtja keeldumist teabe esitamisest võib arvestada asjaolude tõendamisel, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine.

See tähendab, et vähemalt jah/ei vastuse uue töötaja töölevõtmise osas võiks kandidaadile anda. Vastasel juhul võib kohus eeldada, et kandidaat ongi põhjuseta kõrvale jäetud ja diskrimineeritud.

Töötajate jaoks lahendis eriti midagi positiivset ei ole. Kuigi tööandja võis kandidaati diskrimineerida, jääb selle tõendamine siiski kandidaadi enda õlule. Tõendite puudumisel on seda aga keeruline teha. Ka tööandja keeldumine andmete avaldamisest ei anna alati alust diskrimineerimist tõendada – tööandja keeldumise põhjuseks võib olla ka teiste töötajate isikuandmete kaitse või soov enda ärisaladust mitte avaldada.

Niisiis peaks tööandja sarnases olukorras endalt küsima, kas andmete salajas hoidmine on põhjendatud ning vajalik. Kui töölesoovija tunneb, et tema õigusi on rikutud ning ta tööandja käest mingit infot ei saa, on tema kõige loogilisemaks käiguks võrdse kohtlemise voliniku või kohtu poole pöördumine.

Kohtumenetlusega kaasnevad kulusid (nii ajalisi kui ka rahalisi) ei saa pidada põhjendatuks, kui on lihtsamaid võimalusi selgituste hankimiseks. Samas võib eelnev keeldumine olla kohtumenetluses tööandjat halvas valguses näitav asjaolu. Seega võib enamikes olukordades ikkagi pidada põhjendatuks, et tööandja vähemalt kandidaadi soovil ebaõnnestunud kandideerimise põhjusi lühidalt selgitab.