Mida tohib tööandja küsida ja mida mitte?

K-Print OÜ tegevjuht Rein Rebane räägib, et ta pole isikuandmete töötlemise reeglitega töösuhtes eriti kursis. “Tean, et mingeid andmeid töötaja kohta ei tohi koguda, kõik on püha ja puutumatu. Kui mõni asi jõuab töövaidluskomisjoni, siis enamasti jääb õigus töövõtjale, selles mõttes on meil tööandja kehvemas seisus,” räägib ta.

“Samas olen sellest teemast huvitatud ja tahaks rohkem teada,” lisab ta. “Kuna organisatsioon kasvab, siis lõpuks peab asja endale selgeks tegema.”

Tema sõnul ei jõua väikestes ettevõtetes, kus juhtkond tegeleb paljude asjadega, millest osa pole isegi otseselt tööülesanded, kõigega tegeleda. Kui mingisugune mure on tekkinud, helistatakse spetsialistidele.

“Meil on väga hea meeskond. Ennetavalt me sellel teemal midagi ette ei ole võtnud,” ütleb Rebane.

Väikeettevõtted teadmatuses. ASi Estravel personali- ja kvaliteedidirektor Katrin Alujev usub samuti, et mida väiksem on ettevõte, seda vähem isikuandemete töötlemisega kaasnevatele aspektidele ilmselt tähelepanu pööratakse, fookus on mujal.

“Eesti Personalitöö Arendamise Ühingu  kaudu olen palju kokku puutunud värbamisprotsessi eetilisemaks muutmise teemaga, rääkimata kõikidest vigadest, mida tehakse ettevõtetes isikuandmete kaitse seaduse valguses,” räägib ta.

Alujev ütleb, et kui vanasti pidi asjade mõistmiseks juristi appi võtma, siis nüüd on eeskirjad-õigusaktid ja näited kõik internetist kättesaadavad, peab olema ainult tahe asi endale selgeks teha.

Kui hästi töötajad oma õiguste ning tööandja kohustuste ja õigustega kursis on? Alujev arvab, et ilmselt mitte eriti hästi. “Kui töötad enda jaoks usaldusväärses ettevõttes, siis ei mõtle sellistele teemadele. Ei pööra tähelepanu enne, kui tekib mingi probleem,” sõnab ta.

Tööintervjuul ranged reeglid. Kui võrrelda isikuandmetega seonduvaid probleeme värbamisel ja töösuhte ajal, siis probleemsem on esimene, nendib Alujev.

“Kõige selle kohta, mida intervjuul küsida ei tohi, peab lausa näpuga järge ajama. Mõneti on see lausa absurdne. Näiteks ei tohi kandideerijaga rääkida lastest. Ma mõistan tausta ja seda, et osa tööandjaid võib selle info põhjal kandideerijaid diskrimineerida, aga see tundub kummalise nõudena,” ütleb ta.

Kas kõnealuse valdkonnaga peaks ettevõttes tegelema personalispetsialist või juhid, sõltub Alujevi sõnul organisatsiooni ülesehitusest. Kuna paljudes ettevõtetes ei olegi personalitöötajat, on juhi ülesanne endale see teema selgeks teha. Kui aga personalispetsialist on olemas, võiks tema juhile neid asju meelde tuletada ja teda kursis hoida.

“Üldiselt võib öelda, et teadlikkus paraneb,” ütleb Alujev. “Aga muidugi võtab see aega ja nõuab tugevat teavitustööd. Ka töötajad on asjaga juba üsna hästi kursis. Näiteks ei kirjutata kandideerides CVsse sageli enam sünnikuupäeva ega laste arvu,” selgitab ta.

ASi Toode peadirektor Aivo Rosenberg räägib, et paragrahve võib küll väänata, aga tööd teevad siiski inimesed omavahel. “Paberid muidugi mingil määral korrastavad olukorda, aga viimasel ajal on räägitud puuküürnikest ja -tööotsijatest ning selliseid pahatahtlikke inimesi leidub alati, selle vastu ei saa,” ütleb ta. Õnneks ei ole ta enda sõnul niisuguste inimestega kokku puutunud.

Sõnade väänamine. Ühele tundub üks asi ühtemoodi, teisele teistmoodi. Ja paberi peal võib kõike väita. “Enamik inimesi lähtub siiski inimlikkusest ja talupojaloogikast,” lausub ta.

Rosenberg leiab, et töötajad ei tea ise isikuandemete töötlemisega seotud reeglitest eriti palju. “Kui tööandja on usaldusväärne ega kuritarvita oma õigusi, siis targema ja teadlikuma osapoolena on tal töötajate usaldus,” märgib direktor.

Toimiva süsteemi puhul ja usaldusväärses õhkkonnas on võimalik kõik läbi rääkida, selle asemel et iga mees peaks ajama paberites järge, usub ta.