Soolised stereotüübid pärsivad konkurentsivõimet

Seetõttu peavad personalijuhid varem või hiljem hakkama tegema tööd, et murda soolisi eelarvamusi. Nii saab laiendada värvatavate ringi, tuues meeste erialadele naisi ja vastupidi. See on abinõu, mida praegu tööjõupuuduse ohjamisel alahinnatakse.

Paistavad märgid muutusest. Veel mõni aasta tagasi oli meesteenindaja kohtamine poe­kassas haruharv juhus, praegu aga tunduvalt sagedasem. Ka politseiniku amet liigitus paarikümne aasta eest kindlalt meeste poolele, aga nüüd on õppijaks kandideerijate sooline osakaal pea võrdne. Samas suunas liigub ka IT.

Enamik ettevõtjaid peab töötaja puhul kõige tähtsamaks kompetentsust, hoiakuid, väärtushinnanguid, pädevust ja tahet tööd teha. Samas sekundeerivad neile väärtustele organisatsioonis ja ühiskonnas levinud eelarvamused, millisest soost inimene on vastaval erialal kompetentsem või sobitub paremini kindlasse töökeskkonda.

Näiteks on ehituses levinud, et projektijuhid on meesterahvad, ehkki olen kohanud üksikuid noori tublisid naisi, kellel on ehitusinseneri haridus. Olen personalijuhina sageli näinud, et ametikohale kandideerimise vestlusele ei kutsuta inimest, kes ei ole õigest soost. Stereotüübid takistavad parimate kandidaatide leidmist.

Arenguruumi on hulgi. Toimiv lahendus on julgustada lapsi juba vara vaatama elukutseid stereotüübivabalt.

Võimalus hoiakuid muuta on ka erialast väljaõpet pakkuvatel asutustel, kes võiksid reklaamsõnumitega kõnetada eri sihtrühmi, nii naisi kui ka mehi. Oma roll on siin ka tööandjail, kes peavad senisest enam tegelema teadlikult ja sihipäraselt sallivuse kasvatamisega organisatsioonis, et luua võimalikult soodne kande­pind uutele tulijatele.

Arvestades tööjõuturul osalejate iga-aastast vähenemist, on võitjad need tööandjad, kes mõistavad esimesena, et soo­stereotüüpsetel erialadel on kasutamata kasvupotentsiaal vähem­esindatud soo esindajad.