Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Arenguvestluseks võta viis kuud
Arenguvestluste praegune süsteem pole tõhus ja see saab iga päevaga üha selgemaks. Aina enam arutletakse, millega aastas kord-kaks peetavat inimeste hindamist asendada. Austraalia konsultant Tim Baker näiteks on pakkunud välja viie kuu jooksul viiest vestlusest koosneva süsteemi.
Esimesel vestlusel räägitakse töötajat ümbritsevast keskkonnast – milline on tema rahulolu tööga ja töömoraal ning kas temani jõudev info on adekvaatne, tuleb õigel ajal ja on arusaadav. Teisel kuul on kõne all töötaja tugevused ja eeldused ehk see, milleks ta võimeline on. Räägitakse nii sellest, kas ja kuidas ta oma tugevusi praegu rakendab, kui sellest, kuidas ta saaks neid edaspidi rakendada.
Pilk ettepoole. Kolmandal kuul räägitakse, mida ja kuidas peaks ette võtma: millised on arengukohad ning millised on käitumised ja tegevused edaspidiseks. Neljandal kuul peetava vestluse keskmes on arengu jätkuvus ja õppimine, eesmärk on keskenduda tugevuste arendamisele ja vajadusel nõrkuste vähendamisele. Viienda vestluse fookus on aga tõhusus nii inimese enda töö kui ka meeskonna kontekstis.
Iga vestlus peaks kestma umbes 15 minutit ning sel on selge iva ja fookus; lisaks on plussiks vestluste jätkuvus. Kõik see suurendab tõenäosust, et neist on arenguks tõesti kasu.