Palgasurve hingab pidevalt kuklasse

Tallinna Vee kommunikatsioonijuhi Mariliis Mia Topi sõnul on palgasurve pigem ettevõttele positiivne.

“Ma ei nimetaks seda niivõrd surveks, kuna pean seda, et töötajad soovivad oma kompetentsi ning seeläbi ka sissetulekuid suurendada, pigem positiivseks. Ettevõtetele toob see kaasa vajaduse luua tasakaal oskuste ning nende väärtuste vahel, mida töötaja ettevõttesse toob,” vastas ta küsimusele, kas palgasurve paneb ettevõtjaid rohkem pingutama, et otsida võimalusi, kuidas töötajaid enda juures hoida ning palka tõsta.

“Palgasurve on vähemal või suuremal määral alati olemas. Eelkõige on see väljakutse ettevõtte juhtkonnale, kuidas luua ning hoida rolle, mis reaalselt ettevõttele väärtust looksid,” märkis Topp.

Tema sõnul on positiivne, kui võimekad inimesed soovivad töötada Eestis ning sellega panustada kohalikku keskkonda.

Palk peab olema konkurentsivõimeline. Tallinna Vesi keskendub Topi sõnul eelkõige sellele, et pakkuda stabiilset töökeskkonda ning võimalust areneda. “Tasustame töötajaid vastavalt nende oskustele, hoides palka  konkurentsivõimelisena,” märkis ta.

If Kindlustuse personalijuhi Agne Aija sõnul aga ainult raha töötajat kinni ei hoia.

“Positiivne on pigem see, kui tööandja suudab protsesse nii efektiivistada, et tekib palgatõusuvõimalus,” ütles Aija. “Kindlasti seisavad tööandjad praegu silmitsi sellega, et palgaküsimustes tuleb rinda pista ka Soome tööandjatega, mitte üksnes Eesti omadega. Ettevõttes peaks olema selge alus palgamuudatuste tegemiseks ja avatud diskussiooni võimalus, enne kui langetatakse välismaale mineku otsus.”

Aija sõnul on Ifi motivatsioonipakett turul konkurentsivõimeline, õiglane ning selles kajastub töötaja panus ettevõtte tulemustesse. Kõik töötajad on kaasatud tulemuspalgasüsteemi. “Pikaajalisi töösuhteid hoiame huvitavate tööülesannete ja sisemise karjäärivõimalusega, samuti pakume töötajatele hulgaliselt soodustusi. Meie firmas on keskmine tööstaaž 9 aastat,” rääkis ta.

Aija tunnistas, et palgasurve on kindlasti suurenenud. “Tunneme seda peaaegu alati, kui uut töötajat värbame. Nende kandidaatide palgasoov, kes lõpuks valituks osutuvad, on üldjuhul vastavuses tööülesannetega ning läheb valdavalt kokku meie palganägemusega selles ametis,” märkis ta.

Vaid suurem produktiivsus toob palgakasvu. Viimased neli aastat palgafondi suurendanud VKG plaanib tänavuseks tagasihoidlikku palgakasvu.

“VKGs me läheneme palgaküsimusele teise loogikaga ning peame iga palgatõusu aluseks produktiivsuse kasvu. Arvestades ettevõtte suurte arendusprojektidega, on see ka ainuke edukas viis, kuidas jätkata arendustööd samas mahus ning genereerida ettevõttele piisavalt käivet, mis on omakorda aluseks järgmisteks arenguteks,” selgitas VKG avalike suhete juht ­Julia Piilmann.

Ettevõtte palgafond moodustab kõige suurema osa VKG püsi­kuludest ning selle roll on ettevõtte stabiilse majandusliku situatsiooni hoidmisel suur, lisas ta.

VKGs on palgad Piilmanni sõnul hakanud kasvama alates 2010. aastast ning palgafond on kasvanud nii 2011., 2012. kui ka 2013. aastal. “Sel aastal prognoosime tagasihoidlikku kasvu,” märkis ta.

Raha ei tee imet. “Pole saladus, et häid töötajaid – keda eelkõige ongi vaja hoida – hoiab kohal mitte ainult palk, vaid eelkõige huvi oma töö vastu, ettevõtte ja töötaja omavaheline sobivus,” lisas Piilmann.

VKGs hoiab inimesi kohal ka ettevõtte hea maine. “Pea­aegu kõik meie töötajad on samuti kinnitanud, et suurt osa nende jaoks mängib ka ettevõtte suur ja positiivne roll maakonna arengus,” selgitas Piilmann.

Mis puudutab palgasurvet, siis Piilmanni sõnul on see põlevkivitööstuses olemas. “Põhjuseks on eelkõige professionaalse tööjõu nappus ning ala keerukus,” täpsustas ta.