Töötaja tahab õiglast tasu

Tallinna Kaubamaja juhi Raul Puusepa sõnul on tasust rääkimise juures olulisim, et töötaja saaks aru, mille eest ja mis põhimõtetel ta palka saab. “Näiteks kui teenindajatel on erinevad astmed, siis on tähtis, et nad teaksid, millised on järgmise taseme palgad ja mida peab sinna jõudmiseks tegema,” selgitas Puusepp. Tasustamise põhimõtted räägitakse ülemuse ja alluva vahel läbi juba enne tööle asumist, kuid Puusepa sõnul peab pidevat dialoogi pidama ka töötaja karjääriredelil liikumisel.

Motivatsioonisüsteemi puhul on Puusepa sõnul tähtsad ka lihtsus ja arusaadavus. “Meil on need igale inimesele erinevatel ametipostidel erinevad, kuid enamasti baseeruvad need siiski tulemustel,” märkis ta.

Võrdlus tekitab pingeid. Puusepp lisas, et enim probleeme tekib, kui inimeste arvates saavad nad teistega võrreldes ebaõiglast palka. Mõnikord ei pruugi töötajatel olla teiste tasudest täpset ülevaadet, mistõttu tekivad palkade kohta valearusaamad. Seda aitab Puusepa sõnul vältida palkade salajas hoidmine. “Kui töö tasustamise põhimõtted jäävad tööandja ja konkreetse töötaja vahele, siis hoitakse ära ka kõrvaline infomüra ja valearusaamad sellest, mille eest ja kuidas teistele makstakse,” märkis ta.

Palkade salajas hoidmine on Puusepa sõnul mõistlik just üksikute spetsialistide puhul, kelle töökohustustest ja tasustamisest puudub suuremal osal kolleegidest võrdlusbaas. “Kui aga on nii selged põhimõtted, nagu on teenindajatel, siis võivad palgad ka avalikud olla,” arvas Puusepp.

Selgus tekitab usaldust. Tartu Ülikooli töö- ja sotsiaalhooldusõiguse dotsendi Gaabriel Tavitsi sõnul on töötasu puhul suurimaks probleemiks, kui tööandja ei soovi töölepingus tasu välja tuua. “Üsna tihti on palga määratlus ebaselge ega ole arusaadav, mis on põhitöötasu ja mis summad moodustavad lisatasu,” märkis Tavits.

Tavitsi hinnangul töötavad liiga paljud inimesed miinimumpalga eest. “Kui töötasu koosneb 30 protsenti miinimumpalgast ja 70 protsendi ulatuses lisatasust, mille kriteeriumid ei ole selged, ongi meil probleem olemas,” ütles ta.

“Mida avatumalt ja selgemalt tööandja alluvaga tasust räägib, seda kindlamalt töötaja ennast ettevõttes tunneb,” märkis Tavits ja lisas, et kui tasustamise skeemid on keerulised ja arusaamatud, ei saa töötaja ülemust ka täiel määral usaldada. “See tekitab töökohal omakorda pingelise õhkkonna,” ütles ta. Lisaks selgele palgast rääkimisele peab Tavitsi arvates tööandjal olema ka visioon, kuidas oleks võimalik alluvaid paremini töötama motiveerida, samuti millist tasu võiks paremate tulemuste eest maksta.

Avalikud palgad tekitavad küsimusi. Kommunikatsioonibüroo Power­house omaniku Janek Mäggi ütlust mööda on igas töökohas palgapoliitika ja sellest kommunikeerimine tihedalt seotud ettevõtte käekirja ja juhtide isikuomadustega. Tema sõnul on enamik organisatsioonides väga selgelt kindlaks määratud, mille alusel palka makstakse.

Mäggi kinnitusel on kõige tähtsam, et töötajad tajuksid, et nad saavad nii turuga võrreldes kui ka organisatsioonisiseselt õiglast palka. Tema sõnul organisatsioonides tihti teiste palkasid ei teata, mistõttu jääb spekulatsioonideks palju ruumi.

Mäggi sõnul tekitavad töökohal kindlasti pingeid ka palgahüved. “Hüved ei tohiks välja paista, sest need  võivad teistele põhjendamatud tunduda,” ütles Mäggi. Seda võib juhtuda ka pisemate hüvede korral, näiteks kui kellelgi lubatakse hiljem tööle tulla. “Enamasti siiski ongi hüved juba osa palgast, mitte erilised privileegid,” lisas ta.

Mäggi sõnul ei tohiks palkadest avalikult rääkimine keelatud olla, kuid pigem on töötasu teema siiski tabu ja inimesed ise ei taha seda teha. Avalikud palgad tekitavad küsimusi, mis põhjustel keegi nii kõrgelt tasustatud on. Erasektoris on palkade konkurents kindlasti tihedam, palju sõltub sellest, kuidas saadakse ülemusega läbi ja millised on tulemused.

Mäggi lisas, et õiglase palga tunnetamine ei sõltu ainult juhist, vaid ka inimestest endist. “Igaüks tahab saada võimalikult suurt tasu. Kuid eks kõik, ükspuha kui tublid nad on, ole ka omakasupüüdlikud, mõnikord ka pisut väiklased,” ütles ta ja lisas, et inimesed peaksid rohkem mõtlema isiklikule arengule ja palgamotivatsioonile.

Juht ennetagu palgalisa küsimist. Mäggi sõnul peaks iga tööandja alluva palgatõusu ette nägema. “On erakordselt oluline, et juht jõuaks töötaja palka tõsta enne, kui viimane seda ise küsima tuleb,” märkis ta. Mäggi ütlust mööda enamik juhtidest seda ka teeb ja palga tõstmist viimasele minutile ei jäta. “Kui seda tehakse, siis pole tegu eriti hea ettevõttega,” leidis ta ja lisas, et üldiselt saab palka juurde siiski juhul, kui liigutakse karjääriredelil ülespoole. “Samal tööl üha rohkem palka juurde saamisel on ju selged piirangud ees,” märkis ta. “Võid saada 10–20 eurot juurde, aga mitte 500.”

26. märtsil toimub Tallinnas Kumu auditooriumis Äripäeva Palgafoorum “Kuidas palgasurves kasumlikkust tõsta?” Ühe teemana käsitletakse ka, milliseid vigu teevad ettevõtete juhid töötasuga seotud teemadel alluvatega suheldes.

 

Tasuootusi tuleb juhtida

Kristiina Tamberg, Saku Õlletehas ASi kommunikatsioonijuhtEesti üldine kultuuritaust on siiski selline, et töötasu puudutavasse teemasse on tavaks suhtuda kui väga isiklikku, mitte teistega jagatavasse teemasse. Ettevõttesiseselt on oluline, et inimestele oleks arusaadav, kuidas seatakse eesmärke ja kuidas on nende täitmine seotud tasustamisega. Saku Õlletehases see niimoodi toimibki ja kord aastas vaadatakse need tulemusvestlustes individuaalselt üle.Töötajate tasuootuste juhtimine on kindlasti vajalik, seda peaks tegema avatud kommunikatsiooni kaudu töötaja ja juhi vahel. See on ka põhiline valdkond, kus võidakse kommunikatsioonivigu teha.Sakus on enamiku töötajate puhul tulemustasu osakaal palgas. See kehtib just tootmises, logistikas ja müügivaldkonnas töötavatele inimestele. Seega saavad töötajad ise oma töö tulemustega sissetulekut mõjutada.