Kuidas saada ihaldusväärseks tööandjaks?

Artikkel

- Uudised
- 6. november 2015 kell 7:15
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Kuidas saada ihaldusväärseks tööandjaks?
Tööandja bränd peaks vastama küsimusele, miks parimad inimesed tahaksid ettevõttesse tööle tulla ja sinna jäädagi.Foto: Sven Arbet
Ihaldusväärseks tööandjaks saab oma brändi arendamisega - ei piisa vaid töökuulutuse internetti riputamisest, et talendid hakkaks uksest sisse voorima.
Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.
Tööandjad tahavad kindlasti pakkuda töötajatele midagi enamat kui tööd ja palka, kirjutab 9. novembri Äripäev. Eesti ettevõtted on kvaliteetse tööjõu puudust tundnud juba mõnda aega, ent ülevaadet, mida selle mure lahendamiseks tehakse, ei ole.
2014. aasta lõpus tehtud magistritöö Eesti keskmiste ja suurte ettevõtete seas annab aimu, mida teatakse tööandja ja brändi arendamisest ja kuidas seda teadmist praktikas kasutatakse, kirjutas ajakiri Personali Praktik.
Tööandja ja brändi arendamisest ja brändi komponentidest on põhjalikult kirjutanud Barrow ja Mosley raamatus „The Employer Brand“. Oluline on, et nii tarbijatele kui ka töötajatele suunatud bränd moodustaksid terviku. Näiteks kui Nike lubab oma kuulsa reklaamlausega „Just do it“ tarbijale eneseületamist ja saavutusi, siis lubab ta sama ka töötajatele: „Leave average in the dust“ („Põrmusta keskpärasus“).
Oluline on tööjõudu hoida
Enamikul uuringule vastanud ettevõtetel on viimase 12 kuu jooksul olnud probleeme sellega, et osa ametikohti on täitmata. Küll aga tuli üllatusena, et ligilähedaselt sama paljud ettevõtted pole oma töötajatega rahul - neil polevat oskusi või tahtmist pingutada.
Üldiselt seostasid vastajad ettevõtte edu heade töötajate leidmisega, natuke vähem hinnatakse selliste töötajate ettevõttes hoidmist võimalikult kaua. Rohkem tunnetasid vajadust töötajaid hoida suurettevõtted, keskmiste ettevõtete jaoks oli see väiksema tähtsusega kui värbamine. Tõenäoliselt on suured ettevõtted selgemini formuleerinud töötajate värbamise, väljaõppe ja sisseelamisega seotud kulud ja probleemid ning seetõttu on valmis rohkem pingutama, et neid kauem enda juures hoida.
Tööandja bränd peaks vastama järgmistele küsimustele:Miks peaks keegi, kes oma töös on tõeliselt hea, tahtma tulla tööle teie ettevõttesse?Kuidas kavatsete neid endaga hoida kauem kui paar aastat?
Tööandja brändi kolm olulisemat komponenti on:Eristuvad ja atraktiivsed funktsionaalsed kasudTugevused tööandjana oma töötajate silmisEristuv ja atraktiivne reklaamlause
Brändi välja töötamiseks:Ole kursis, mida arvavad ettevõttest töötajad ja need, kes võiksid tööle tulla.Tegele tööandja mainega strateegiliselt, pikaajalise perspektiiviga.Hoia häid töötajaid.Tööandja mainet kujundavaid tegevusi võiks kaaluda: kas see eristub ja on atraktiivne võrreldes konkurentidega tööturul?Arvesta, et tööandja maine arendamine vajab teadmisi nii personalijuhtimisest kui ka turundusest.
Töökulutus internetti ja ongi kõik
Tööandja bränd on välja töötatud ja dokumentides fikseeritud 30%-l ettevõtetest, 16%-l oli see väljatöötamisel. Seega ei saa öelda, et tööandja brändi arendamine oleks laialt levinud.
Järgmise 12 kuu jooksul plaanib tööandja brändi arendamisega tegeleda 44% ettevõtetest ja tervelt 74% vastajatest hindas tööandja brändi arendamist oma ettevõtte jaoks oluliseks.
Uuringutulemuste põhjal võib öelda, et Eesti keskmised ja suured ettevõtted ei ole eriti aktiivsed potentsiaalsete töötajate arvamuste uurimisel enda kui tööandja kohta – vaid 26% ettevõtteid on seda teinud. See tulemus on üllatav, arvestades, kui paljud ettevõtted on kogenud probleeme tööjõu leidmisega.
Tööandja brändi aitavad kujundada teatud tegevused ja praktikad. Üks uurimistöö eesmärke oligi välja selgitada, mida ettevõtetes tööandja brändi kujundamiseks kasutatakse. Värbamisel kasutatakse valdavalt sarnaseid kanaleid, nagu kuulutused tööportaalides, ajalehtedes ja Facebookis. Vastuste koondumisest mõnele kindlale värbamiskampaaniale lähenetakse tihti kui kindlale protsessile ning seda ei käsitata võimalusena luua eristuvust ja atraktiivsust.
Välise tööandja brändi kujundamiseks kasutatakse pigem reklaami kui pikema perspektiiviga mainekujunduslikku kommunikatsiooni. Tööandja tutvustamine muul viisil kui värbamise kaudu ei ole praeguse uuringu põhjal kolme neljandiku Eesti keskmiste ja suurte ettevõtete seas levinud tava.
Kõik hea jääb maja sisse
Oma töötajatele mõeldud tegevusi, mis aitavad luua ettevõtte kui tööandjate kuvandit, kasutatakse Eestis keskmistes ja suurtes ettevõtetes aktiivselt. Kvantitatiivse uuringuga ei saa sisuliselt välja selgitada nende tegevuste joondatust ettevõtte personalijuhtimis- ning tööandja brändi strateegiaga, aga võib öelda, et tööandjate tahe pakkuda oma töötajatele midagi enamat kui tööd ja palka, on kindlasti olemas.
Samuti on umbes pooltes ettevõtetes koolitatud nii juhte kui ka töötajaid ettevõtte väärtuste ja põhimõtete rakendamise teemal. Eeltoodu alusel on võimalik, et paljude ettevõtete sisemine tööandja bränd on tugevam kui väljaspool ettevõtet tundub. See tähendab, et tööandja püüab töötajate heaks teha paljugi, aga väljaspool ettevõtet ei teata sellest piisavalt.
Enne kui asuda tööandja brändi välja töötama või uuendama, on tarvis selgeks teha, kas tõene info on olemas. Kuna tööandja bränd on mõeldud nii välisele sihtrühmale (peamiselt potentsiaalsed töötajad) kui ka ettevõtetele endale (olemasolevad töötajad), siis on vaja tunda mõlema sihtrühma arvamusi ja eelistusi.
Autor: Kaire Piirsalu-Kivihall, Novicent
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
- Konkurents
Hetkel kuum