Jah, ka Messengeri kaudu võib töölepingu erakorraliselt üles öelda

Grant Thornton Balticu õigusnõustaja Merli Kesküla sõnul on töölepingu erakorralise lõpetamise põhjuseks üldjuhul tööandjapoolne ebaväärikas kohtlemine. Selleks võib olla näiteks olukord, kus tööandja viivitab töötasu maksmisega. Kusjuures tegemist võib olla ka osaliselt maksmata jäetud töötasuga.

Samuti on töölepingu erakorralise lõpetamise aluseks oht töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele ja heale mainele.

„See loetelu ei ole selles mõttes fikseeritud, et neid põhjuseid võib olla tegelikult veel, aga oluline on just see, et põhjus on mõjuv ning selle mõjuva põhjuse tõttu mõlema poole huvisid arvestades töösuhte jätkamine ei oleks mõistlik,“ kirjeldab Kesküla saates „Kasvukursil“.

Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Grete Peetersmanni sõnul ongi ka nendeni jõudvad olukorrad tihti seotud töötasu maksmata jätmisega. „Näiteks ei saagi töötaja aru, millal tal see palgapäev siis on, sest makstakse osade kaupa.“

Ka on sagenenud töökiusamise vaidluste arv, kus töötajad tunnevad kas tööandja või kolleegide poolt ebaväärikat kohtlemist.

Samas on töökiusu osas on ka eksiarvamusi, tõdeb Peetersmann. „Näiteks on töökiusu alla arvatud seletuskirja kirjutamise nõudmist tööandja poolt, et saada selgitusi mingisuguse olukorra kohta. Ka on peetud töökiusuks hoiatuse saamist, kui töötaja on millegi vastu eksinud. Tegelikkuses need olukorrad töökius ei ole.“

Töösuhte ülesütlemisavaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. See võib olla ohukoht tööandjale, kui lahkumisavaldus saabub näiteks sõnumiga või sotsiaalmeediakanalis. „Sellisel juhul tuleb juhina olla väga tähelepanelik ja aru saada, kas see on erakorraline ülesütlemine, sest see tähendab, et tööandja peab sellega seoses väga konkreetseid samme astuma,“ selgitab Kesküla.

Näiteks, kui töötaja teatab läbi Messengeri, et ei tule enam tööle, kuna töötasu väljamaksmine hilines ühe päeva võrra, siis peab tööandja sellele kindlasti esimesel võimalusel reageerima ja otse oma töötajaga kontaktis olema. Kui siiski jäädakse eriarvamusele, tuleks sammud seada töövaidluskomisjoni.

Peetersmanni sõnul on ka Messengeri kaudu töölepingu lõpetamisi üha rohkem ette tulnud. „Kuna selline suhtlusvorm on kirjalikku taasesitamist võimaldav, siis tõesti kasutatakse ka seda töösuhte erakorraliseks lõpetamiseks. Seda eelkõige juhtudel, kus töötaja ja tööandja vaheline igapäevasuhtlus toimubki vastaval kanalil,“ tõdes Peetersmann.

Töötajate üha kasvav teadlikkus oma õigustest on kaasa toonud ka töövaidluskomisjoni jõudvate vaidluste kasvu. Samuti tingib seda majanduse kehv seis ja koondamiste suur arv.

„Näiteks eelmisel aastal jõudis meieni veidi üle kahe tuhande vaidluse, kuid sel aastal on neid esimese kahe kuuga juba 300. Suurem osa on töötasu mittemaksmise vaidlusi, kus töötajad nõuavad läbi meie tööandjalt oma saamata jäänud töötasu,“ ütles Peetersmann.

Keskküla näeb juristina, et tööandjad teevad tihti vea ega vormista läbimõeldud töölepinguid. Kui suusad peakski risti minema, ei ole millelegi tugineda ja olukorda on keeruline lahendada. Ka kallim ja närvesöövam.

Grant Thornton Balticu personalijuht Marge Litvinova soovitab tööandjatel erakorraliste töölepingu ülesütlemiste vältimiseks hoida dokumentatsioon ja infovahetus korras.

“Tehke kirjalikud tööpakkumised. Pange kirja tööaeg, palk, aga ka lisahüved, ootused rollile ja tulemustasu kokkulepped,” sõnas Litvinova. Seda kõike tuleks teha lühidalt ja konkreetselt.

Ent meilidesse uppunud kirjadest ei piisa. “Arusaamatused algavad sealt, et tööandjale tundub, et töötaja sooritus pole piisav, aga samas pole talle jagatud infot, mida tegelikult oodatakse,” kirjeldab Litvinova ja selgitab, et töötaja peab päriselt teadma, mida temalt oodatakse, millised on eesmärgid ja käitumisnormid. Alustades sellest, millal tuleb käia kontoris kohapeal, kuhu katseaja lõpuks tuleb jõuda ja mida oodatakse tiimikoosolekutelt. Kommunikatsioon on vaidluste ennetamisel võti.

Veel toob ta välja, et probleeme tekib vähem, kui ettevõttes on väärtuspõhine kultuur, töötajale on loodud tagasisidestamiseks turvaline keskkond ja osapooled julgevad murekohtadest avatult rääkida. Ka ei tohiks hoiatustesse suhtuda ainult negatiivselt. Kui vead on fikseeritud, saab olukorda parandada. Hoiatuse eesmärk on töösuhte jätkamine.

Kui ettevõtjal tekib küsimusi, kuidas ühte või teist olukorda lahendada, on kõige mõistlikum küsida abi, olgu abikäe ulatajaks professionaalne õigusnõustaja või teine ettevõtja.

Milliseid samme peaks tööandja astuma, kui saab töötajalt teate töölepingu erakorralise ülesütlemise kohta, kuula saatest „Kasvukursil“.

Saatejuht oli Gregor Alaküla.