Juhi võimekuse määrab oskus juhtida muudatusi

Paljudes Eesti ettevõtetes pööratakse tähelepanu meeskonnatöö arendamisele. Suheldes nii ettevõtete esindajate kui koolitajatega on välja tulnud, et vahel eelistab  juht meeskonnatöö koolitusel mitte osaleda.

See võib juhi usaldusväärsusele laastavalt mõjuda. Ettevõtte arengule aitab juhi ja meeskonnaliikmete kontakti paranemine igal juhul kaasa.

Distantsi vähendamine. Mõnikord toovad juhid argumendiks, et koos juhiga pole töötajad nii avameelsed ja ei avane koolitusel. Üldjuhul tunduvad avameelsed arutelud ilma juhita inimestele üsna mõttetud, sest nende tulemusena ei muutu ju midagi. Dialoogi ei teki. Distants suureneb. Oluline on valida selline arengumeetod, mis aitab juhil ja meeskonnaliikmetel reaalselt omavahelist kontakti parandada.

Kui meeskonnaliikmete omavaheline kontakt on hea ja üksteise abistamise tase kõrgem kui juhi usaldusväärsus, siis ei suuda juht meeskonda tõhusalt juhtida pidevate muudatuste keskkonnas.

Muudatuste igapäevane juhtimine on aga muutunud juhi olulisemaks oskuseks. See on üha määravam praegustel kiirete muudatuste aegadel, mil juhid tegevad ühekorraga nii nende muudatustega, mida nad ise ellu kutsuvad, kui ka kiiret reageerimist nõudvate olukordadega.

On teada, et suuremat osa muudatustest ei suudeta edukalt ellu viia. Sageli tuuakse ühe raskusena muudatuste juhtimisel välja töötajate vastupanu, kuid olulisem veel on juhtide vastupanu.

Kaasamise vajadus. Vajalikus tempos muudatusi pole võimalik kergelt ja vastupanuta saavutada, kui juhid ei muuda kõigepealt iseennast. Endise n-ö rahuliku aja juhtimise paradigmad ei tööta enam.

Inimeste kaasamine muudatuste juhtimise protsessi kõige esimestesse etappidesse nõuab usaldust kui ka aega. Kui muudatustes osalejaid ei kaasata kõige varajasemates etappides, siis võtab vastupanuga tegelemine veel rohkem aega.