8 põhjust, miks hea töötaja sinu ettevõttest lahkub

Kui oled näinud kõvasti vaeva, et oma kollektiivi parimad inimesed leida – just need, kes on sinu konkurentide jaoks kõrgeima väärtusega, – siis sa ei taha neid kaotada. Kui nad hakkavad lahkuma, tekib tahtmine olukorda muuta või parandada.

Allpool on toodud kaheksa peamist põhjust, miks inimesed töölt lahkuvad. Heida nendele pilk peale ja mõtle, kas sinu ettevõte riskib parimate töötajate kaotamisega.

Töö ja eraelu ei ole tasakaalus

Halb juhtimine

Kahjuks on nii, et paljudes ettevõtetes on juhiks saamine lihtsalt järgmine karjääriredeli aste ning uusi oskusi vaja ei lähe. Tegelikult peavad juhid olema eksperdid mitmel alal – infovahetuses ja inimestega suhtlemises. Kõigil juhtidel ei ole neid oskusi ja neile ei anta isegi võimalust, et neid treenida.

„Liiga paljud juhid ei ole ennast kunagi treeninud,“ ütles konsultatsioonifirma Keeping The People Inc. asutaja Leigh Branham. „Juhtidel ei ole head eeskuju, nad ei anna tagasisidet ning treeningut ei toimu. Siis nad laskuvad YST-mudelisse – röökimine (yelling), karjumine (screaming) ja ähvardamine (threatening). Paljud juhid ei julge ausat tagasisidet anda, peamiselt selle tõttu, et nad pole ennast treeninud, kuidas seda korrektselt teha.“

Juhi ebaselged ootused või ebakindel suhtlus võivad muuta nii töötaja kui ka tööandja rahulolematuks.

Toksiline töökeskkond

Ideaalses töökohas võiksid kolleegid käituda professionaalselt – seda on vaja, sest isiksusi, mis omavahel ei sobi, leidub ikka. Konfliktid, klatšimine, tunnustuse otsimine ning selja taga tegutsemine võivad töökeskkonna muuta toksiliseks. Kui töötaja on keskmisest võimekam, võib see olla ajend, miks endale uus töökoht otsida.

Peale selle võib probleeme tekitada ka töökohas valitsev konkurents. Kui juhid premeerivad neid, kes rohkem töötunde teevad ning vähem puhkavad, võib see töötajate rahulolu vähendada. Nad hakkavad tundma, et nad ei saa oma tööaega paindlikuks muuta ning puhkuseks ei jää aega.

Uuringud on näidanud hoopis vastupidist – kui inimese tööaeg on paindlik ning puhkuste võtmist soodustatakse, siis produktiivsus hoopis tõuseb. Seega tuleks luuga töökeskkond, kus inimesed saavad vahepeal aja maha võtta ning lõõgastuda.

Ebaadekvaatne premeerimine

Palka tõstetakse harva ning tunnustust ei jagata – sellisel juhul ei tunne töötaja, et ta peaks ettevõttele lojaalne olema või lisatunde tegema. Töö juures ei tehta lisapingutust.

Kui töötaja teeb head tööd, siis teda peaks tunnustama nii rahaliselt kui ka avalikult. Kui ettevõte seda ei tee, siis teeb seda mõni teine ettevõte!

Töötaja ei saa piisavalt lisahüvesid

Lisahüved võivad töötaja jaoks olla sama tähtsad kui korralik palk. Tööandja võiks finantseerida töötaja täiendõpet, koolitusi ja haridust. Ta võiks maksta ületundide eest head palka, pakkuda paindlikku töögraafikut, kaugtööd (töötamist kodust või mujalt) ja piisavalt puhkust. Kõik need hüved aitavad töötajat ettevõttes hoida. Kui neid üldse ei pakuta, siis võib töötaja hakata mujale vaatama.

Hüved ei pea olema tingimata suured. Suur mõju võib olla ka snäkkidel, mida koosolekul pakutakse. Planeeritud üritused suurendavad aga töötaja lojaalsust ning ennetavad toksilist töökeskkonda.

Karjäärieesmärkide muutumine

Töökohtade pidev muutmine on saanud uueks normaalsuseks. Niinimetatud beebibuumi ajal (1957-1964) sündinud USA inimestel on olnud keskmiselt 11,7 töökohta (vanuses 18-48).

Kui valitud karjäär inimest ei rahulda, siis peaks temaga rääkima. Äkki on ettevõttel võimalik tööd muuta, et see inimesele sobivam oleks? Või pakkuda uusi väljakutseid, mis aitavad töötajal edasi minna.