Avalik palganumber on usalduse küsimus

Inimeste juhtimine ja meeskonnatunde suurendamine toetuvad mõlemad samale sambale – usalduse suurendamisele juhi ja meeskonna vahel ning usalduse suurendamisele meeskonnas.

Usaldust käsitlen siin haavatavuse mõttes – kas saan nii juhi kui kolleegide peale kindel olla, et nad soovivad mulle ja meeskonnale head, mistõttu võin end maskidest vabastada ja jääda täielikult iseendaks.

Kui meeskond (sh juht) võib päriselt jääda iseendaks, muudab see kõikide eesmärkide ja väljakutsete lahendamise efektiivsemaks. Kui meeskonnas on kindlustunne, et kõik, kes meeskonnas on, soovivad meeskonnale head ja pingutavad mitte ainult iseenda eesmärkide, vaid meeskondlike eesmärkide nimel, muutub dialoog inimeste vahel palju avatumaks ja ausamaks. Kui ma näen, et kolleegil on midagi oma töös kahe silma vahele jäänud, võin talle seda otse öelda, kartmata konflikti.

Kui juht suudab oma inimesi päriselt innustada ja motiveerida, võib ta avalikustada kõik finantsandmed – kuidas ettevõttel läheb. Paljud juhid ütlevad, et see ei huvita töötajaid. Tegelikult ei huvita see töötajaid aga seetõttu, et juht esitab seda kõike ainult temale kasulikus perspektiivis. Ega töötajad lollid ei ole. Nad saavad väga hästi aru, kuidas ettevõttel läheb ja missugused on võimalused. Ning kui ongi meeskonnas inimesed, kes ei taha aru saada, ei ole nad meeskonnamängijad ning nendest tuleks kiiresti vabaneda.

Kujutame ette olukorda, kus abikaasad varjavad üksteise eest oma sissetulekut. Milleni see viib? Usalduse kriisini, tagaselja tegutsemiseni, sõbrannale-sõbrale kurtmiseni. Perekond ja abielu on funktsionaalne, kui seal on vastastikune usaldus ja läbipaistvus – me soovime üksteisele head, me soovime perele head ning me oleme kursis kõigega.

Miks ei võiks üks tööpere lähtuda samast põhimõttest: me otsime töötajaid, kes päriselt tahavad siin olla ja meeskonna nimel pingutada. Me teame täpselt üksteise nõrkusi ning tugevusi, andeid ja puudusi ja sellest lähtuvalt ei ole meil vaja midagi varjata. Sealhulgas ka palgatasemed võiksid olla kõikidele teada. Kõige suurem demotivaator ei ole mitte madal palk, vaid ebaõiglus, kui keegi saab sama töö eest minust rohkem. Kuna kõikidega sõlmitakse individuaalsed palgakokkulepped, tekitab see pingeid. Juhid usuvad oma naiivsuses, et info ei levi. Aga levib. Ja selline kulissidetagune info kahjustab meeskonnatunnet ja usaldust.

Kui aga kõik teaksid, kuidas miski on meeskonnas tasustatud, looks see avatud õhkkonna, kus igaüks teab, mida temalt oodatakse, ja kui keegi soovib rohkem teenida, peaks ta pingutama ja kõrgemini tasustatud töökoha poole püüdlema.

Küsimus ei ole tegelikult palkade avalikustamises, vaid iseenda avalikustamises meeskonnas. Kuna paljud juhid ei suuda oma juhimaski eest võtta, ei suuda seda teha ka töötajad.

Tegelikult ei vaja aga organisatsioonid mitte töötajaid, vaid inimesi. Inimesi oma tahtejõuga, inimesi oma loovusega, oma oskustega ja teadmistega. Kui aga sellised inimesed satuvad organisatsioonidesse, mille kultuur on rivaalitsev, salatsev ja võimutsev, peituvad nad oma töötaja-maskide taha ning lähevad selle kõigega lihtsalt kaasa.

Et seda muuta, on vaja muuta juhtimise paradigmat – juhtidest peavad saama uuesti inimesed. Inimesed ei järgne mitte juhtidele, vaid inimestele, kes neid innustada ja inspireerida suudavad. Ja kui meeskonnad muutuvad inimestest, mitte juht vs. töötajatest koosnevateks gruppideks, saab rääkida kõikidest asjadest nii, nagu asjad tegelikult. Sealhulgas ka palgast.