Isekas juhtimine viib isekate töötajateni

Hakates juhtidega seda teemat avama, jõuame sageli üsna huvitava nähtuseni – juhtide isekuseni. Jah, kuigi juhid kiruvad oma suurimast väljakutsest rääkides isekaid töötajaid, võivad tegelikult olla hoopiski nemad need, kes on isekad.

Naiivne on arvata, et töötajaid huvitavad samad asjad nagu juhti. Kindlasti on kaasaegseid ettevõtteid (à la idufirmad jt), kus kõik töötajad (või vähemalt enamik) on ettevõtte edule täielikult pühendunud, sest nad tunnevad oma tööl väga suurt tähendust, aga koolitamiskogemusele tuginedes julgen öelda, et ühe keskmise traditsioonilise ettevõtte või asutuse töötajatel on ikka väga erinevad huvid võrreldes nende juhiga. Täpsemalt – nende isiklikke huve ei ole juht osanud siduda ühiste eesmärkidega.

Mis on siis ühe juhi huvid? Kahtlemata osakonna või kogu organisatsiooni tulemus. Tema ju vastutab selle eest, järelikult tunneb ta nende asjade vastu huvi. Kuidas aga panna huvi tundma nende asjade vastu töötajaid, kes tegelikult ei vastuta mitte ühiste eesmärkide saavutamise eest, vaid oma tööülesannete täitmise ja isiklike tulemuste saavutamise eest? Kuidas motiveerida inimesi pingutama millegi nimel, mis teda tegelikult ei huvita?

Tasuks uurida, mis töötajat huvitab. Sõltumata inimesest läheb talle usutavasti korda see, kuidas ta ennast töö juures tunneb – kas see on pigem töörõõm või tööpiin. Samuti läheb talle korda, kas ta midagi uut selle töö kaudu õpib (eriti oluline on see Y- ja Z-põlvkonna töötajatele). Kindlasti huvitab teda, kas ta tunneb end ka selle kõige keskel olulise ja vajalikuna – loob ta oma tööga kellelegi väärtust? Ning usutavasti läheb talle korda ka see, kui palju teda usaldatakse – kui palju ta saab oma valikute üle töö juures ise otsustada.

Paneme nüüd need asjad kõrvuti:

a) juhti huvitab meeskonna mõõdetav tulemus;

b) töötajat huvitab emotsionaalne heaolu, arenguvõimalused, tunnustus ja vabadus.

Kuidas need kaks üsnagi vastandlikku asja omavahel klappima panna? Otseselt ei saagi seda teha, sest me kõrvutame juhi rollist tulenevaid huve töötaja kui inimese huvidega. Tegelikult ei huvita usutavasti ka juhti inimesena mingi suurkorporatsiooni tulemus. Pigem tunneb ta vastutust oma meeskonna tulemuse eest juhi rollis töötades. Inimesena juhi maski taga soovib ka tema tegelikult ju töö juures end hästi tunda, selle kõige vältel edasi areneda ning end teostada, tunda end kasuliku ning väärtuslikuna ning seda, et teda juhi töös usaldatakse.

Võttes selle aluseks, võikski iga juht suhtuda oma töötajatesse rohkem nagu inimestesse. Jäädes liigselt kinni juhi rolli, võib tema käitumine paista isekana (jätab mulje, nagu töötajad inimestena talle korda ei lähe). Ja selle tõttu hakkavad töötajad ka paistma isekatena, keskendudes kitsalt nendele ülesannetele, mis rollist lähtuvalt on vaja ära teha. Selline pinnapealsete huvidega konkureerimine ei too aga pikas perspektiivis kummalegi osapoolele head. Juhid on õnnetud, sest nendele tundub, et töötajad ei hooli. Töötajad on aga õnnetud, sest nendele tundub, et juht ei hooli.