Kuidas värvata juhti?

07. august 2016, 12:30
Töövestlus.
http://www.aripaev.ee/storyimage/EA/20160807/USEFUL/160809889/AR/0/töövestlus.jpg

Seitse juhti kümnest läheks konkurendi juurde tööle, kui saaks 30% parema palgapakkumise, kirjutab tööandja turundusele ja värbamisele spetsialiseerunud agentuuri Brandem tegevjuht Paavo Heil.

Aktiivsus tööturul ja kandideerimine

Aktiivseid tööotsijaid on juhtide hulgas vaid 5%, mis on üle 3 korra vähem kui kõigi Eesti töötajate seas keskmiselt (vastavalt 17%). 36% juhtidest ei ole üldse tööpakkumistest huvitatud ja 59% on nii-öelda passiivsed kandidaadid (juhid, kes aktiivselt tööd ei otsi, aga on pakkumistele avatud).

Passiivseid kandidaate on võimalik kandideerima meelitada eristuva ja inspireeriva värbamiskommunikatsiooni või sihtotsingu abil. 

Uuringu tulemustest selgub, et viimase poole aasta jooksul on tööle kandideerinud iga neljas  juht. See tähendab, et tööandjatel ei ole õnnestunud kandideerima meelitada 60% juhtidest, kes on tegelikult tööpakkumistele avatud.

Arvestades sihtgrupi üldist suurust, tööle kandideerijate arvu ja töökoha leidmise kanaleid, võib järeldada, et neid juhte, kes suure tõenäosusega lugesid läbi enamiku juhtidele suunatud tööpakkumisi, oli eelmisel poolaastal Eestis kõigest ca 1500 inimest.

Kui tööpakkumine on sihtgrupi jaoks atraktiivne, siis on läbimõeldud värbamiskommunikatsiooni abil võimalik suurendada kandideerijate hulka 5–10 korda (arvestades reaalsete kandideerijate ja passiivsete kandidaatide osakaalu).

Iga kolmas juht leiti sihtotsinguga

Kui vaadata, milliste värbamismeetoditega on juhid oma praeguse töökoha leidnud, siis selgub, et endiselt on kõige sagedasem juhtide otsimise meetod avalik konkurss. Teisel kohal on otsepakkumine ehk sihtotsing ning ülejäänud kanalid on juhtide otsingul pigem marginaalse osakaaluga.

Analüüsist selgus, et kõige lojaalsemad on need juhid, kes on saanud oma praeguse töökoha just otsepakkumise ehk sihtotsingu kaudu. Nende seas on viimase 6 kuu jooksul mujale tööle kandideerinuid 62% vähem kui avaliku konkursi abil leitud juhtide hulgas. Sihtotsingu abil leitud juhtidest 40% ei ole üldse huvitatud teistest tööpakkumistest ja kõigest 3% neist kavatseb järgneva 6 kuu jooksul töökohta vahetada.

Selgus ka, et 9% on neid juhte, kes on loonud endale ise töökoha ja 7% on ennast ise organisatsiooni tööle pakkunud. Siinkohal tuleb aga arvesse võtta, et ise pakutakse ennast tööle ainult nendesse organisatsioonidesse, kelle maine tööandjana on laitmatu. Reeglina on sellise positsiooni saavutamise eelduseks süsteemne ja järjepidev oma töötajate ja kandidaatide suunaline turundustegevus, mille tulemusena sihtgrupp teab organisatsiooni positsioneeringut tööandjana ja seda, miks seal on hea töötada.

Miks juhid kandideerimise katkestavad?

Kui värbamiskommunikatsiooni abil on õnnestunud leida hulk juhte, kes otsustasid kandideerida, siis ei saa paraku veel öelda, et värbamisprotsess on olnud edukas. Nimelt selgus Brandemi analüüsist, et ainult 59% tööle kandideerinud juhtidest viib kandideerimisprotsessi lõpuni. Kandideerimise katkestamise peamiste põhjustena tõid juhid välja asjaolu, et töövestlusel saadud info töötingimuste kohta ei vastanud nende ootustele (35% vastajatest), esmamulje töökeskkonnast ei vastanud ootustele (30%), või saadi tööandja kohta kusagilt (tuttavatelt, meediast, jne) negatiivset infot (29%).

Teisisõnu tähendab see uuringutulemus seda, et varasemas värbamiskommunikatsioonis edastatud sõnumid ei lähe sageli kokku sellega, mida räägitakse töövestlusel.

Selleks, et värbamine oleks edukas, tuleb värbamisprotsessis kasutada nii turundus- kui müügimeetodeid. Töökuulutuses tuleb esitada sihtgrupile huvipakkuvaid argumente ning põhjuseid, miks potentsiaalne kandidaat peaks pakkumise lõpuni lugema ja edasi tegutsema. Kui tööotsija on kandideerinud, siis on värbaja ülesanne luua kandidaadiga hea kontakt, mis on eduka värbamise aluseks. Kuidas aga jõuda argumentideni, mis tekitavad nii aktiivses kui passiivses kandidaadis huvi värbamisprotsessiga edasi minna ning lõpuks soovi tööpakkuja juurde tööle minna?

Vastus on lihtne: igal tööandjal on omad eristuvad tugevused, oma konkurentsieelised tööandjana. Kui oma eristuvad tugevused on teada, siis tuleb vaadata, millised argumendid lähevad juhtidele kõige enam korda. Mis on põhjused, mis panevad juhte oma praegusest töökohast lahkuma ja mis tõmbavad uue tööandja poole? Nendest teadmistest lähtuvalt saab valida kandidaadiga suhtlemiseks kõige paremini toimivad argumendid.

Kuid erinevate ametikohtade töötajad ootavad tööandjalt erinevaid kasusid. Argumentatsioon, millega meelitada tööle näiteks tippspetsialisti, erineb oluliselt sellest, mis meelitab tööle ettevõtte või allüksuse juhi.

Brandemi juhtide tööturul käitumise analüüs tugineb tänavu mais koos Palgainfo Agentuuri ja partneritega tehtud tööjõuturu-uuringu andmetele. Uuringus osales kokku 12 603 töötajat, valimisse kuulusid kõik, kes 2016 aprilli seisuga töötasid ja kes märkisid enda ametinimetuseks “juht”. Valimis ei ole avaliku sektori ja MTÜde juhte ega ka projekti- ja valdkonna juhte. Seega esindab valim juhte, kes tegelevad ettevõtte või inimeste juhtimisega ärisektoris.

Loe ka Brandemi blogist, milliste argumentidega on juhtide värbamine tulemuslikum ja kuidas sihtotsinguks potentsiaalseid kandidaate kvalifitseerida.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
04. August 2016, 11:28
Otsi:

Ava täpsem otsing