Juhi halb tuju käivitab ahelreaktsiooni

Kujundame oma käitumismustrid ja emotsionaalse intelligentsuse 20. eluaastate keskpaigaks, mistõttu on vanemaks saades palju raskem läbi näha oma subjektiivseid arusaamu ja tulenevalt sellest vältida ka emotsionaalseid reaktsioone.

Paljud inimesed on kaassõltuvuses oma negatiivsetest emotsioonidest, mis alateadlikult aktiveerivad aju “tasu keskuse” ning heaoluhormoonide tootmise nende kehas. Nii tekib alateadlik sõltuvus neist samadest emotsioonidest ja seetõttu on neil väga raske sellest rattast tervena välja tulla ja vahetada oma destruktiivsed reaktsioonid neutraalsete vastu. Kurb tõsiasi on, et keegi ei mõtle seejuures end ümbritsevatele inimestele, kes on samuti negatiivse energiaga puudutatud.

Kui kas või ühel inimesel kontoris on väga halb tuju, kisub ta emotsionaalselt alla ka teised. Eriti mõjutavad meid need, kellele alt üles vaatame ehk kes on meeskonna kontekstis meie juhid. Kaasaja üks mõjukamaid psühholooge Daniel Goleman ja kõrgelt hinnatud organisatsioonikäitumise teoreetik Richard Boyatzis kirjutavad artiklis “Emotsionaalne juhtimine – suurepärase juhtimise peidetud võti”, kuidas juhi emotsionaalne seisund mõjutab otseselt tema alluvaid ka siis, kui ta nendega väga kokku ei puutugi. Seesama doominoefekt jõuab alati ühelt kolleegilt kõikide teisteni, pärssides inimeste võimet keskenduda ja teha innukalt tööd. Halva tujuga ei ole mitte keegi kunagi motiveeritud, veel vähem valmis ekstra sammu astuma. 

Kõige probleemsem on aga see, et inimesed ei mõista, kui mõjutatud nad teiste emotsioonidest on, uskudes, et ebapädeva meeskonnatöö taga on midagi muud. Olen kohanud palju meeskondi, kelle energiat kisub pidevalt alla üks sapine kolleeg või norgus meeskonnajuht. Teiste meeskonnaliikmete vahel on lähedus, toetus ja sõbralikkus, aga ometi koostöö ei suju. Kui muidu läheb grupitöö libedalt, võib kas või üks negatiivne märkus selle hea energia sekundiga laiali lüüa. 

Kui tegemist on “pimeda juhi sündroomi” all kannatava juhiga, kes üldse oma destruktiivset käitumist ei mõista ning usub südikalt, et on igati eeskujulik juht, võib piisata tagasiside küsimustikust või meeskonnakoolitusest, et ta silmad avada. Juhi huvi on ju siiski töötajate heaolu ja edukas meeskonnatöö. Sapise kolleegi puhul aga ei pruugi rääkimisest piisata.

Kuidas kindel olla, et sa ise meeskonna energiat ei riku? Daniel Goleman viitab neljale valdkonnale, mis peaks kuuluma iga emotsionaalselt intelligentse inimese oskustepagasisse. 

Alustades eneseteadvusest, juhib Goleman tähelepanu iseenda emotsioonide teadvustamisele. Olles piisavalt intuitiivne ja teades oma tugevaid ja nõrku külgi, on kergem mõista, kui tugev emotsioon on sind kaaperdanud. Kui oled teadlik oma emotsioonidest, on hädavajalik ka neid juhtida. Paha tuju kerkides ei vala emotsionaalselt intelligentne inimene seda teiste peale välja. 

Meeskonnatöös on ülioluline ka Golemani kolmas valdkond – sotsiaalne teadlikkus. See viitab kaastundevõimele ja organisatsioonisisesele intuitsioonile, kus osatakse ka teiste kolleegide emotsioone tõlgendada ja vastavalt sellele oma käitumisstiil valida. See on oskus olla kaastundlik, kui vaja, ning samal ajal panna selge piir, kui keegi üritab sind emotsionaalselt manipuleerida. Selleks aga, et hoida turvalist ja sõbralikku õhkkonda, võiks igaüks kasutada suhtekorralduse printsiipe ehk suhelda viisil, mis on selge ning arusaadav, väldib mõttetuid konflikte ning loob tugevaid sidemeid.

Meeskonnasisene emotsionaalne intelligentsus on lausa kaks korda tähtsam kui üleüldine intelligentsus. Raamatu- ja ülikoolitarkusest ei piisa, et meeskonnaliikmed sobituma panna ning seeläbi toetav keskkond luua. Emotsioonide teadvustamine on esimene samm, et märgata, kui palju need su elu tegelikult juhivad. Ilma emotsionaalse intelligentsuse kasutusele võtmiseta laguneb organisatsioon ühel või teisel viisil nagunii lõpuks koost.