Töötaja pakub end konkurendile

Kirjeldatud olukord on tuttav ka paljudele värbajatele: kandidaat, kes on konkursi edukalt läbinud, teatab, et on otsustanud siiski jääda oma endise tööandja juurde. Tema näoilmes aga peegeldub võidurõõm, mis paneb teid mõtlema, et ega see kandideerimine polnudki tõsiselt kaalutud.

Viimase paari aastaga on aktiivse karjääriorientatsiooniga töötajate käitumises toimunud rida muudatusi. Ühest küljest on nad muutunud stabiilsemaks ? keskmine planeeritud tööperiood ühe tööandja juures on kasvanud 3?4 aastani. Teisest küljest aga on omaks võetud ameerikalik ?pidevalt saadavalolev? hoiak. Selle juurde kuulub ka korra või paar aasta jooksul avalikul konkursil osaleda, et järele proovida oma võimed ja võimalused tööturul. Asja pahupool on tööandja jaoks selles, et esialgne süütu soov oma võimeid ja võimalusi proovida võib pöörduda reaalseks uue väljakutse vastuvõtuks ning tööandja kaotab ootamatult olulist rolli mängiva töötaja.

Tööandjad peavad samuti oma käitumist kohandama, et muutunud olukorraga edukalt toime tulla ning tagada ettevõtte toimevõime.

Praktika näitab, et hästi korraldatud personalijuhtimine aitab ohjata tööjõu voolavust. Seda aga kahjuks ainult keskmiselt andekate töötajate osas. Suurim risk on just parimad ja aktiivseimad töötajad, kes kannavad ettevõttes kõige olulisemaid rolle. Nad on enesekesksed individualistid, kes peavad head juhtimistava ja organisatsioonilist keskkonda loomulikuks asjaks ning on valmis riskima ja otsima uusi võimalusi ka siis, kui näiliselt on kõik korras. Sellesse riskigruppi kuuluvad eelkõige müügi- ja turundusjuhid ning tehnoloogiavaldkonna tipp-professionaalid.

Milline oleks siis ettevõtte edu ja jätkusuutlikkust tagav tegevus selles olukorras? Kui töötajad hindavad pidevalt oma ?võimalikke võimalusi? tööturul, siis peaksid ka ettevõtted seda tegema: võib-olla on tööjõuturul vahepeal muutused toimunud ning paremad töötajad odavama hinnaga saadaval? Äkki maksame kõrget palka keskpärastele töötajatele, loobudes võimalusest värvata parema kvaliteediga võtmetegijaid ning saavutada parem turupositsioon?

Selline pidev tööturu võimaluste hindamine võtmepositsioonide osas annab ettevõttele kindlustunde, et turult on õiglase hinnaga hangitud parimat ressurssi. Ühtlasi võimaldab see ka tagada pidevat valmisolekut, et kui ühel päeval üks teie ettevõtte võtmetöötajatest otsustabki liituda uue tööandjaga, siis on teil juba potentsiaalsed kandidaadid olemas ning teil ei teki raskusi ettevõtte eesmärgi saavutamisel.

Tööandja aga ei saa seda avalikult teha. Kuulutuse avaldamine näiteks müügijuhi kohale oma firma nime all tekitaks koheselt olemasoleva töötaja motivatsioonilanguse ning ettevõtte tulemus langeks koheselt.

Ettevõtete juhid peavad leidma siin teistsuguseid lahendusi. Personaliteenuste turg on valmis teenindama tööandja ?võimaluste hindamise? käitumist.

Üheks võimaluseks on internetipõ-hised andmebaasid, nagu näiteks CV-Online seda pakub.

Teine võimalus on tulemusotsingu teenus ? personaliotsingu konsultandid otsivad kliendile sobilikke kandidaate ilma ettemaksuta ja klient maksab alles siis, kui on sobiliku kandidaadi leidnud, ning teeb talle tööpakkumise.

Kolmanda võimalusena saab seda protsessi ise läbi viia, aga sellisel juhul on limiteeringuks ikkagi see ring inimesi, kellega juhtkond igapäevase tegevuse käigus lävib, ning see ei pruugi peegeldada tegelikke võimalusi tööjõuturul.

Tegelikult pole käsitletud olukorras midagi uut. Materjalide ja teenuste hankimisel hindavad ju ettevõtted oma tarnijaid pidevalt ning püüavad leida odavamat ja paremat lahendust ka siis, kui tarnijaga ?enam-vähem? rahul võib olla. Nii on võimalik ettevõtte efektiivsust tõsta.

Rakendades sama loogikat inimressursi hankimisel, saab tagada nii efektiivsuse kasvu kui ka vähendada riske. Ühtlasi saavad ka juhid olla kindlad, et ollakse proaktiivsed ning kasutatakse kõiki võimalusi, mida tööturg pakub, kasvatamata sealjuures tegevuskulusid.