Töövaidluste põhjused

Töölepingu seaduse mitmete sätete rakendamisel tekib endiselt probleeme. Kui siia juurde arvata veel vead, mida tööandjad teevad töölepingute sõlmimisel, muutmisel ja lõpetamisel, siis tundub olukord üsna keeruline. Tegelikult asjad nii hullud ei ole. Aastate jooksul on välja kujunenud seaduse rakendamise praktika, mida teades on võimalik paljud olukorrad lahendada lepingupooltele üsna valutult.

Esimene samm seaduse nõuete järgimisel on sõlmida töötaja töölevõtmisel kohe kirjalik tööleping tingimustel, milleks seadus kohustab pooli kokku leppima. Kui pooled mõnes tingimuses kokkuleppele ei jõua (näiteks palgamäär, tööaeg vms), jääb leping sõlmimata ja töötajal tööle asumata. Kuigi seadus lubab kirjaliku töölepingu sõlmimata jätmisel vormistada see tagantjärele tingimustel, mida tegelikult kohaldati, võib see praktikas tekitada vaidlusküsimusi. Eeskätt siis, kui tagantjärele vormistamisel ei peeta kinni suuliselt kokkulepitud tingimustest. Sagedasemaks vaidlusaluseks küsimuseks on palgamäär. On üsna selge, et töötajal on raske, lausa võimatu nõuda suuliselt kokkulepitud palgamäära, kui lepingus on see hiljem vormistatud madalamana. Sageli võetakse lepingusse ka lisatingimusi, mis ei tohi olla halvemad õigusaktides sätestatud normidest. Teatud juhtudel, näiteks kohakaasluse kohaldamisel, peab lisakokkulepe töölepingus olema.

Katseaja kehtestamisel on levinud väärarvamus, mille kohaselt võib tööleping katseajal olla tähtajaline ning alaline tööleping sõlmitakse alles pärast katseaja lõppu. Tegemist ei ole niivõrd seaduse sättest ebaõige arusaamisega, kuivõrd eesmärgiga mistahes põhjuste ilmnemisel lõpetada tööleping tööandja jaoks soodsamatel tingimustel. Katseaeg ei ole iseseisev tähtajalise töölepingu sõlmimise alus. Küll aga on katseaja kohaldamine lubatud nii tähtajalise kui ka alalise töölepingu puhul.

Katseaja puhul on oluline teada, et töölepingu peatumise teatud aluste puhul seiskub ka katseaeg. Katseaja lõpptähtpäev lükkub peatumise päevade võrra edasi. Lähtudes tööõiguse põhimõttest ? töösuhe on pikaajaline ?, sõlmitakse tööleping üldjuhul tähtajatult. Tähtajalise töölepingu sõlmimise õigus on ainult seaduses sätestatud alustel, milleks on töö ajutine iseloom. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on aga levinud ka siis, kui töö ei ole ajutine. Töötaja õiguskindluse tagamise seisukohast tuleb töölepingus viidata seaduse vastavale sättele, mille alusel tähtajaline tööleping sõlmiti. Seadus lubab kahel juhul sõlmida tähtajalise töölepingu ka siis, kui töö ei ole ajutine: erisoodustuse andmisel ja kui see on ette nähtud seaduse või valitsuse määrusega.

Levinumad vaidlusküsimused töölepingu muutmisel tekivad siis, kui tööandja muudab töölepingut ühepoolselt seadusliku aluseta, kui ei peeta kinni etteteatamistähtaegadest, kui muudetud tingimus on halvem õigusaktis või kollektiivlepingus sätestatust. Töölepingu muutmisest on asjakohane töötajale piisavalt ette teatada ka siis, kui seadus seda ei nõua. Seda selleks, et töötajal oleks võimalus ja aega otsustada muudatusega nõustumise või mittenõustumise üle. Töölepingu muudatus kehtib vastava kirjaliku kande vormistamisel ja allakirjutamisel töölepingus.

Töötaja koondamine on üks keerulisemaid töölepingu lõpetamise aluseid. Tööandjale on kehtestatud mitmeid kohustuslikke tingimusi, mille täitmata jätmisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist.

Koondamise korral tehtavad tööandjapoolsed toimingud kujutavad endast protsessi, mis algab töötajale kirjaliku teatise kätteandmisega ja lõpeb kas teisele tööle üleviimise või töölepingu lõpetamisega. Teatises tuleb töötajale teada anda kõik koondamisega seonduv: töölepingu lõpetamise alus ja formuleering, koondamise vajaduse põhjendus (mis põhjusel töö lõpeb ja miks selle töötaja osas), teise töö pakkumine või selle puudumine, tööle eelisõiguse põhimõtte rakendamine, töölepingu lõpetamisel makstava hüvitise suurus, töölepingu lõpetamise kuupäev.

Erinevalt muudest töölepingu lõpetamise alustest on koondamise korral tööandjal kohustus töötaja ees ka pärast töölepingu lõpetamist ? nimelt kuue kuu jooksul vaba töökoha tekkimisel töötaja tema soovil tööle tagasi võtta.