Müügimehel on võimalik oma tööaega korraldada

Tänapäevased töövahendid ja infotehnoloogia (arvuti, internetiühendus, printer, mobiiltelefon ja muu) võimaldavad müügimehel tööd teha kus tahes ja millal tahes. Oluline on, et töö oleks tähtajaks tehtud ja nõutav tulemus saavutatud.

Käesoleva aasta 1. jaanuaril jõustunud töö- ja puhkeaja seadus annab töötajate suhtes, kellel on iseseisev otsustuspädevus, erandina võimaluse osa seaduse sätteid mitte rakendada. Selleks aga on vaja mitme tingimuse üheaegset esinemist.

Esiteks peab töötajal olema iseseisev otsustuspädevus. Selle, mille üle tal on pädevus iseseisvalt otsustada ja kes seda otsustab, jätab seadus sätestamata. Sisuliselt võib iseseisva otsustuspädevusega olla iga töötaja ? lihttöötajast tippjuhini välja. Kuna tööandja kohustuseks on töötaja töö- ja puhkeaja korraldamine, on tal töö tegemise paindlikuma korraldamise ja töö efektiivsema tulemuse saavutamise huvides õigus määrata need töötajad või töötajate grupid, kelle töö iseloom võimaldab neil ise otsustada töö tegemise aja ja koha üle. Kahtlemata võivad nendeks töötajateks, olenevalt töökorraldusest, olla ka müügimehed.

Teiseks tingimuseks on töötaja õigus ise määrata oma tööaega. Seega otsustavad nad iseseisvalt tööülesannete täitmise aja üle, mistõttu neile ei kehti firma/asutuse üldine töökorraldus. Küll aga kehtib ka neile töötajatele kokkuleppeline tööajanorm, mis võib olla kas üldine riiklik või sellest lühem tööajanorm.

Kolmandaks tingimuseks on iseseisva tööaja määramise sätestamine töölepingus või asutuse põhimääruses. Seega on tööandjal õigus rakendada töötaja suhtes töö- ja puhkeaja erandkorda alles siis, kui see on nimetatud dokumentides sätestatud. Kui tööleping on sõlmitud tööaja korralduse tingimustega, mida tahetakse muuta, toimub see poolte kokkuleppel kande vormistamisega töölepingus, millele mõlemad pooled alla kirjutavad. Uue töötaja tööle asumisel lepitakse töö- ja puhkeaja korralduse erandkord kokku töölepingu sõlmimisel.

Kui tööandja ja töötaja ei saavuta kokkulepet küsimuses, kas töötajal on iseseisev otsustuspädevus või mitte, lahendab vaidluse töövaidluskomisjon või kohus.

Neljandaks tingimuseks on keeld määrata nende töötajate tööaega otseselt ja kaudselt tööandja ühepoolse otsuse või poolte kokkuleppega. See ei tähenda aga seda, et tööandjal ei ole pärast töölepingus või asutuse põhimääruses töötajale tööaja erandkorra kehtestamist õigust üldse sekkuda tema tööaja korraldusse. Tööaja erandkord ei anna töötajale õigust jätta tööandja korraldused õigel ajal ja täpselt täitmata, näiteks viibida töökohal kliendiga suhtlemiseks, võtta osa nõupidamistest, sõita tööülesannete täitmiseks lähetusse, võtta osa koolitustest jne.

Tööandja ei saa kohustada töötajat alluma firma/asutuse üldisele töö- ja puhkeaja korraldusele, küll aga on töötajal kõik töölepingust ja/või ametijuhendist tulenevad kohustused.

Kõrvalolevas tabelis loetletud sätete töölepingus või asutuse põhimääruses sätestamisel ei ole tööandjal või asutuse juhil õigust teha valikuid, mida jätta kohaldamata ja mida kohaldada. Kõik nimetatud seaduse sätted jäetakse kogumina kohaldamata või rakendatakse kõiki.

Kuigi töötaja ei allu firma/asutuse tööaja üldisele korraldusele, ei võta see tööandjalt kohustust järgida ka nende osas üldisi töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.

Kui üldjuhul peab tööandja pidama arvestust kõigi töötajate tööaja kohta, siis tööaja korralduse erandkorra alusel töötavate töötajate kohta peetakse mitte tööaja arvestust, vaid töötajate arvestust töötaja nime ja ameti- või töökoha järgi. Siit tulenevalt peab töötaja arvestama sellega, et tal ei teki õigust nõuda lisatasu ületunnitöö, samuti õhtusel ja ööajal, ning puhkepäeval või riiklikul pühal töötatud aja eest.

Töötajale tööaja erandkorra kehtestamise vajadus tuleb hoolega läbi mõelda ja kehtestada alles siis, kui on kindel, et see ei too endaga kaasa häireid firma/asutuse üldises töökorralduses ega halvenda tööd klientidega. Tuleb arvestada ka asjaoluga, et tööaja korralduse erandkorra muutmine ja uuesti töötaja allutamine üldisele tööaja korraldusele eeldab töötaja nõusolekut, mille eiramine võib kaasa tuua töövaidluse.