Eetiline juht on töötajate jaoks suurepärane motivaator

Minu esimene kokkupuude Eestiga toimus 1992. aastal. Sellest ajast alates olen ma regulaarselt Eestis käinud kas seoses erinevate koolituskursustega või lihtsalt sõpradega kohtumiseks.

Tunnistan ausalt, et algusest peale on mind hämmastanud, kui suur on eestlaste energia, algatusvõime ja innukus mitte ainult äris, vaid ka sellistes valdkondades nagu haridus, sotsiaalsfäär jne.

Kohtumistel Eesti äriliidritega on mulle alati avaldanud suurt muljet nende mõtlemise avatus ja valmisolek ületada oma eelarvamusi. Minu arvates on tegemist olulise praktilise tarkusega, mis on juhtidele äärmiselt vajalik, kuid mida tänapäeva Euroopas tundub jäävat järjest vähemaks.

Kuid on midagi, milles Eesti juhid oma Euroopa kolleegidele selgelt alla jäävad: see on suuremeelsus ja kõrged eetilised tõekspidamised. See moodustab ärikultuuri vundamendi ja on Eesti tingimustes väga oluline just seetõttu, et noore riigina Eesti alles ehitab üles oma ärikultuuri.

Eetika on see, mis sunnib juhti seadma endale ja oma alluvatele kõrgeid moraalseid nõudeid ja eesmärke. Oma olemuselt peab see olema juhi lahutamatu osa ja inimese juhiomaduste iseloomustaja. Juhtimine ei ole midagi muud kui ühiskonna teenindamine ja ilma eetikata ei ole võimalik olla hea juht.

Inimesed õpivad suuremeelsust kodust oma vanematelt. See rõhutab veelkord pere kui positiivse arengukeskkonna ? inimkonna vundamendi tähtsust juhtimisomaduste arendamisel.

On oluline, et juht ei mõtleks ainult enda peale, ta peab aitama oma kolleegidel end arendada ja muutuda moraalselt küpseks. Kõrged moraalinõuded aitavad juhil meeles pidada, et tema juhitöö eesmärgiks on parandada tema alluvuses ja koos temaga töötavate inimeste töötulemusi.

Suuremeelsus ei piirdu ainult tundemaailmaga, vaid see väljendab emotsionaalselt küpse ja targa inimese vajadust üldistada, vaadata oma ninaalusest kaugemale ja aidata teistel teha sedasama. Suuremeelsed juhid saavad seada kõrgeid eesmärke kogu organisatsiooni jaoks, kuid ennekõike enese ja oma kolleegide jaoks. Teiste sõnadega, kõrgete ärieesmärkide saavutamine ei ole mitte juhi lõppeesmärgiks, vaid enda ja oma kolleegide arengustiimuliks.

Tänapäeva ärimaailm tunnetab vajadust suuremeelsete ärijuhtide järele rohkem kui kunagi varem. Juhid tunnetavad, et töötajad ootavad ettevõttelt rohkem kui ainult palka ja huvitavat tööd: nad ootavad, et ettevõte looks neile keskkonna, kus nad saaksid areneda.

Teisisõnu, alluvad ootavad tänapäeval juhtidelt sedasama, mida nad nooruses ootasid oma vanematelt ja õpetajatelt: võimalust kujundada oma maailmapilti, omandada uusi teadmisi ja kogemusi, liikuda inimvõimete ja iseloomu täiustamise poole, mõista uut moodi oma tegevusega kaasnevat kultuurilist ja moraalset mõju ning kõrgeid eesmärke, mis sunniksid neid ennast arendama.

Hea näide suuremeelsusest on Josemaria Escriva elu. 1951. aastal õhutas Escriva oma kolleege asutama Hispaania linna Pamplonasse ülikooli. Tegemist oli äärmiselt ambitsioonika eesmärgi ja keerulise projektiga, kuid ülikool sai asutatud. Läks ainult mõni aastakümme ja ülikoolist sai üks juhtivaid ülikoole omasuguste hulgas, mille lipulaevaks oli Barcelonas asuv prestii?ne ärikool IESE. Muuhulgas hindas Financial Times oma 2003. aasta ülevaates IESE Euroopa ärikoolide hulgas parimaks.

1960. aastal kohtus Escriva ülikooli arstiteaduskonna dekaaniga ja küsis temalt: ?Miks te läksite Pamplonasse?? Dekaan vastas, et läks sooviga aidata seal asutada ülikooli. Selle vastuse peale pahvatas Escriva: ?Ma ei palunud teil aidata asutada ülikooli, vaid areneda ja saada ise paremaks läbi ülikooli asutamise.?

Just täpselt see ongi suuremeelsus: heita inimestele väljakutse ja kasutades äriorganisatsiooni võimaldada neil areneda ja muutuda paremaks.

Ideaalses äriorganisatsioonis valitseb tasakaal selle vahel, mida ettevõte annab oma töötajatele ja mida ta nendelt vastu saab. Ettevõte ei saa oodata oma töötajatelt lojaalsust, usaldust ja pühendumist, kui tema juhid ei sea endale kõrgeid professionaalseid ja eetilisi nõudmisi.

Ettevõtte töötajate lojaalsus ettevõtte vastu väljendub soovis ennast arendada, teha algatusi, samastuda ettevõtte eesmärkidega, olla enda vastu aus, mõelda endast ja kogu kollektiivist positiivselt.

Töötaja lojaalsust ei saa osta. Töötajalt ei saa nõuda lojaalsust tööandja vastu, kui ta ei tunneta esmalt ettevõtte juhtide lojaalsust tema vastu. Juhtide lojaalsus peegeldub nende püüetes toetada oma alluvaid.

Juhtkonna lojaalsus töötajate vastu peegeldub tagasi nii töötajatelt kui ka ettevõtte klientidelt. Klientide lojaalsuse väljenduseks on samastumine ettevõtte eesmärkidega, usaldus ettevõtte vastu ja ettevõtte toodete või teenuste soovitamine oma sõpradele ja sugulastele. See teeb lojaalsest kliendist ettevõtte ülitähtsa partneri.

Seetõttu on kliendisuhte hoidmiseks väga tähtis, et ettevõtte juhid, töötajad ja kliendid tunnetaksid seda vastastikust lojaalsust, mis ongi eduka äri saladus.

Suuremeelsus, õilsus, moraalsus ja lojaalsus on sõnad, mida paljud esmapilgul ei seostaks halastamatu konkurentsiga ja kiskjaliku kapitalismiga. Kuid organisatsioonid, mida juhivad sellised kiskjalikud põhimõtted, ei austa oma töötajaid. Seetõttu ei saa ka töötajad tööandjat austada ja olla sellele lojaalsed ning üldreeglina sellised ettevõtted ei jää ellu.

Autor: Alexandre Havard