Professionaalide ülesostmiseks on vaja enamat kui parem palk

Paljudele ettevõtetele on saanud halvaks üllatuseks, et enam ei vali mitte tööandjad töötajaid, vaid töötajad valivad tööandjaid.

Töökohtade pakkumine ületab tööotsijate arvu. Tööpakkumiskuulutused toovad aina vähem kandidaate ning töötajate leidmiseks peab rakendama üha keerukamaid meetodeid. Tihti tuleb töötajaid teistest ettevõtetest sihtpakkumistega üles osta.

Liht- ja oskustööliste osas on loogika üldiselt lihtne nagu mikroökonoomika õpiku esimene peatükk. Kes tööandjatest kõrgemat tasu pakub, selle juurde ka töötajad liiguvad.

Erialaspetsialistide ja juhtide puhul on aga individuaalne otsustusprotsess hoopis keerulisem ja seega vähem ennustatav. Mõni tuhat krooni kõrgem palk ei sunni professionaali veel uue tööandja kasuks otsustama.

Uue töökoha valik on pigem subjektiivne ja baseerub paljuski inimeste lojaalsusel oma karjäärile. Kandidaat küsib endalt, kuidas see töökoht aitab kaasa tema professionaalse karjääri arengule, millised on sellel töökohal võimalused enda isiklikku edulugu edasi kirjutada ning oma oskusi täiendada.

Professionaalide isiklikuks eesmärgiks on saanud luua endale pikaajaline konkurentsieelis tööturul. Iga uus töökoht peab toetama professionaalsete oskuste kasvu, et inimese turuväärtus tõuseks ning tal oleks võimalik elada sobiliku elustiiliga pikaajalises perspektiivis nii enne kui ka pärast pensionile minekut.

Professionaalide huvi äratamiseks ei piisa enam faktidel baseeruvast motivatsioonipaketi loetelust tööpakkumiskuulutuses. Selleks et omale talendikaid töötajaid teistest ettevõtetest üles osta, peavad tööandjad tööpakkumisi tehes lähenema individuaalselt. Peab suutma pakkuda inimesele just neid ?müügiargumente?, mis aitavad inimesel tõlgendada uut töökohta isikliku karjääri seisukohast.

Eesti ettevõtetes tavapäraselt tehtavad ülesostmised on piisavalt agressiivsed, kuid protsess ise on juhuslikele mõjudele avatud. Sihitakse ühte-kahte kandidaati, keda teatakse või keda tuttav on soovitanud.

Kui õnnestub kohtumine kokku leppida, hakatakse kohe esimesel kohtumisel palgapakkumist tegema ega süveneta sisuliselt selle inimese vajadustesse, keda tahetakse üles osta. Kui õnnestubki inimene niimoodi üles osta, makstakse tihti ka rohkem palka, kui vaja oleks.

Samuti tekib suur risk, et see inimene lahkub kohe, kui keegi teine teeb talle rahaliselt veelgi parema pakkumise. Pikaajalisemat tulemust saab tagada olukorras, kus on võimalik valida suurema arvu erialaproffide hulgast ning kui ülesostetava inimese otsus töökohta vahetada on seotud tema pikaajalise motivatsiooniga säilitada oma teovõimekus tööturul.

Personaliotsingufirmadel on välja töötatud efektiivne metoodika, aga ka ettevõtted ise saavad ülesostmist põhjalikumalt planeerides häid tulemusi saavutada. Selleks on vaja omandada lihtsalt piisavalt pühendumust ja enam sisemist ressurssi.

Sihtotsingu esimeses etapis tuleb kõigepealt koostada nimekiri kõikidest sobilikest kandidaatidest turul. Seejärel selekteerida isikud, kellele pakkumist esitada. Alles seejärel on mõistlik asuda inimestele helistama ja kandidaate esimeseks kohtumiseks ?ära rääkima?.

Kõige kriitilisem ongi esimene kontakt, et saada sihtkandidaadi nõusolek esimeseks kohtumiseks, ilma et inimene tunneks ennast veel millegagi seotud olevat. Kohtumisel kaardistatakse kandidaadi enesenägemus, elutsükli faas, arenguvajadus ning tasuootused.

Alles seejärel, kui ollakse kindel, et on olemas piisav informatsioon, saab teha kandidaadile ülesostu ettepaneku, mis lähtub individuaalsetest ootustest.

Ülesostmine on paljuski sarnane nõuandliku müügi protsessiga.

Pole võimalik inimesi ettevõttesse kinnistada. Inimestel on jalad all ning nad teevad otsuseid lähtudes oma elust.

Levinud on praktika, et kui töötaja esitab lahkumisavalduse, teeb tööandja kiire palgatõusupakkumise.

Michael Page?i läbi viidud uuringud Suurbritannias näitavad, et üle 70% tagasiostupakkumisega nõustunud töötajatest lahkub ikkagi 12 kuu jooksul töökohalt. Sellel nähtusel on mitmed ratsionaalsed põhjused.

Esiteks on tööandja usk töötaja lojaalsusesse kadunud, sest talle jääb tunne, et töötaja on temalt raha välja pressinud. Nii hakatakse töötajale vihjeid tegema, et ta teenib rohkem, kui töö väärt oleks, ning suure tõenäosusega töötaja lahkub või saab vallandatud.

Ülalkirjeldatut arvestades oleks tagasiostupakkumise asemel hoopis targem öelda lahkumisavaldusega lehvitavale töötajale, et mine ja vaata ringi. See võib sulle isegi kasuks olla, kuigi sa selle otsusega oma tänaseid kolleege alt veaksid.

Töötajale tasub kinnitada, et võtaksime su tulevikus tagasi tööle, kui sa ka otsustad lahkuda. Proffide vajadustega arvestamine on parim viis nende lojaalsust tagada.

Aga kui eeldused isiklikuks arenguks on uues töökohas paremad, leitakse ikka võimalus, kuidas lahkuda. Konkureerivad firmad on meelsasti valmis kompenseerima kaasnevaid kulusid.