Ka töölesoovijaid ei tohi ebavõrdselt kohelda

Töölepingu seaduse järgi ei tohi ka töölesoovijaid sarnaselt töötajatega kohelda ebavõrdselt näiteks soo, rahvuse või vanuse pärast.

2005. aasta mais kehtima hakanud töölepingu seaduse (TLS) muudatustega said töölesoovijad endale esmakordselt teatud tagatised.

Nii ei või tööandja töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda näiteks soo, rahvuse, vanuse, keeleoskuse, perekonnaseisu, usuliste veendumuste ja teiste seaduses loetletud asjaolude tõttu. Keelatud on nii töölesoovijate otsene kui ka kaudne ebavõrdne kohtlemine.

Otsese ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui ühte töölesoovijat koheldakse kas soo, vanuse, rahvuse või muu TLS N-s 10 toodud asjaolu tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat samalaadses olukorras.

Kaudse ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui mingi väliselt neutraalne säte, nõue või tegevus seab ühe töölesoovija TLS N-s 10 toodud asjaolu (näiteks soo) tõttu ebasoodsamasse olukorda võrreldes teiste töölesoovijatega.

Erandina ei peeta seaduse järgi töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks, kui sellel sättel, nõudel või tegevusel on objektiivselt põhjendatav ja õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Samuti ei peeta töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks soo, keeleoskuse, vanuse või puude tõttu, kui see on oluline ning määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.

Näiteks ebavõrdne kohtlemine ei ole eeliste andmise raseduse, alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

Töölesoovija, keda tööandja võrreldes teiste töölesoovijatega ebavõrdselt kohtles ja kes selle tõttu ei saanud taotletud töökohta, ei saa nõuda töölepingu sõlmimist ja enda tööle lubamist. Põhjuseks asjaolu, et viidatud kohale võeti tõenäoliselt teine töötaja, kes ei ole milleski süüdi ja kellega töölepingu lõpetamine oleks ebaõiglane.

Kuid töölesoovija, keda tööandja kohtles seadust rikkudes ebavõrdselt, võib valida, kas pöörduda töövaidlusorganisse või õiguskantsleri poole.

Töövaidlusorgani kaudu saab nõuda ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Viidatud kahju alam- ja ülempiiri ei ole seaduses sätestatud ja selle suurus jääb töövaidlusorgani otsustada. Töölesoovija peab lisaks nõude esitamisele tõendama, milles ebavõrdne kohtlemine seisnes, milline kahju töölesoovijale tekkis ja kuidas tööandja poolt toime pandud rikkumine töölesoovijale kahju tekitas (otsene põhjuslik seos).

Töölepingu seadus võimaldab töölepingu sõlmida nii-öelda ette, see tähendab, et tööleping sõlmitakse varem, kuid lepitakse kokku, et tööle asumise päev saabub tulevikus.

Praktikas kasutatakse seda näiteks suveks asendajatega töölepingu sõlmimisel või ajutise töömahu suurenemisel. Sel aastal sõlmisid paljud tööandjad suviste töötajatega töölepingud juba märtsis-aprillis, leppides tööle asumise päevaks kokku näiteks 1. juuli.

Töölepingu sõlminud töötaja peab arvestama, et tal tekib ka kohustus kokkulepitud ajal tööle asuda. Kui tööle asumist takistab mõjuv põhjus (töötaja ajutine töövõimetus, ootamatud perekondlikud või isiklikud põhjused, ajateenistusse või asendusteenistusse astumine), peab töötaja sellest tööandjale viivitamatult ette teatama. Pooled võivad sellisel juhul sõlmida tööle asumise kohta uue kokkuleppe, kuid ei pea seda tegema.

Kui pooled tööle asumise aja suhtes uut kokkulepet ei saavuta, võivad nad töölepingu poolte kokkuleppel tühistada, sellisel juhul lepivad pooled kokku ka tööandjalt saadu tagastamise suhtes.

Töötaja võib töölepingu enne tööle asumist tühistada, kui põhjuseks on eespool loetletud mõjuvad põhjused, tagastades tööandjale kogu lepingu järgi saadu. Tööandja võib ühepoolselt töölepingu tühistada, kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle. Kui tööle asumist takistas mõjuv põhjus ja töötaja teatas sellest tööandjale ette, ei pea töötaja viidatud juhul niinimetatud leppetrahvi maksma, kuid peab lepingu järgi saadu tagastama.

Kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta tööandjale teatamata, et ta kokkulepitud ajal tööle ei asu, on tööandjal õigus tööleping tühistada ja nõuda töötajalt leppetrahvina kahe nädala kokkulepitud palga.

Kui töötaja sai töölepingu sõlmimise järgselt (ja enne kokkulepitud tööle asumise päeva) tööandjalt midagi (näiteks tööriided, töövahendid, avansi vms), peab ta selle tööandjale tagastama.

Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat kokkulepitud ajal tööle lubamast, võib töötaja töövaidlusorgani (kas kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu) nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitult töölt puudutud aja eest.

Samuti võib alternatiivina nõuda hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Viidatud juhul peab töötaja olema võimeline tõendama, et soovis kokkulepitud ajal tööle asuda, kuid tööandja keeldus teda tööle lubamast.