Tootmistööliste premeerimissüsteem vähendab praaki

Riina Padar 30. oktoober 2006, 00:00

Kuna ettevõttes on väga erineva spetsiifikaga valdkondi, oleme ka oma motivatsioonisüsteemis seda arvestanud nii üldpõhimõtete kehtestamisel kui ka teatud valdkondade põhistel süsteemide rakendamisel. Näiteks elektrimasinate tehase 265 töötajast on 86% tootmistöölised ning eraldi on loodud premeerimise süsteem töölistele.

Süsteem on loodud eesmärgiga parandada töövõtteid ja kvaliteeti, tunnustades kohusetundliku töössesuhtumisega oma töökohast ja tehasest hoolivaid töötajaid.

Premeerimise liigid on vahetu premeerimine, kuu parima töötaja valimine ja aasta parima töötaja valimine. Vahetu premeerimise põhimõte seisneb selles, et juhil on võimalus koheselt reageerida töötaja silmapaistvale teole ning esitada premeerimisettepanek.

Premeerimise juhud on ettevõttes määratletud, näiteks kuuluvad siia alla praaktoodangu ennetamine, töö efektiivsust tõstvate töövõtete ja -vahendite väljatöötamine ja juurutamine, õnnetuse ärahoidmine jms.

Näiteks on töötajaid premeeritud initsiatiivi ülesnäitamise, materiaalse kahju ärahoidmise, tehnilise rikke kõrvaldamise eest. Samuti aga tunnustatakse töötajat juhul, kui ta on oskuslikult andnud abivajajale esmaabi.

Hindajateks on töötajate juhendajad ja otsesed juhid ja lõpliku otsuse langetab tehase juhtrühm. Kuu parim töötaja saab preemia. Aasta parim töötaja valitakse hindamistabeli alusel, kus kogu aasta vältel enim punkte kogunud tööline osutub parimaks. Aasta parimat töötajat premeeritakse reisiga, mille valib välja töötaja vastavalt tema soovile.

Äärmiselt positiivse tagasiside sai eelmisel aastal kõiki tehase töötajaid kaasanud tehase strateegia juurutamine. Nimetatud töö käigus loodi tugev alt üles kommunikeerimise baas.

ABBs panustatakse palju koolitustele ja enesearendamisele. Igal aastal toimuvad arendusvestlused, mille eesmärgiks on anda hinnang eelmise perioodi tegevuste tulemuslikkusele, anda võimalus vastastikuseks tagasisideks, selgitada välja arendamis- ja koolitusvajadused ning püstitada uued ärilised ja personaalse arengu eesmärgid.

ABB poliitika on kindlustada töötajate töösoorituse pideva hindamise protsess, eesmärgiga tagada töötajate personaalne areng. ABB kogemusel aitab eelmainitu kaasa ka paremate majandustulemuste saavutamisele.

Näiteks oli aastal 2005 ABB ASis kokku keskmiselt kuus koolituspäeva inimese kohta aastas.

Palju korraldatakse keelekoolitusi, juhtimisvaldkonna koolitusi ning enim meie eriala ning otseselt tööülesandeid puudutavaid koolitusi.

Näiteks korraldab ABB Grupp kõigile töötajatele kolmepäevaseid koolitusi Leadership Challenge Program, mis on suunatud iga inimese enesejuhtimisoskuste arendamisele.

Uuele töötajale tehakse juhendamise kava ning väljaõppeperioodil läbib ta mitmeid juhendamisi - näiteks ABB ajalugu, areng, väärtushinnangud, juhtimissüsteemi ja struktuuri tutvustamine, tööohutus- ja tuleohutusalane juhendamine, tööliste puhul määratakse juhendaja(d), kes neid välja õpetama hakkavad jne.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 10:22
Otsi:

Ava täpsem otsing