Pahalane röövib juhi energia

Keda kutsuvad keskastmejuhid pahatahtlikuks töötajaks või pahalaseks?

Pahatahtlikkuse alla käib vastuvõtmatus uute töökäskude suhtes, distsipliinitus, trotslikud hoiakud ettevõtte personalipoliitika suhtes ning püsiv ebapiisav sooritus. Tegemist on töövõtja suhtumisprobleemidega.

Paljud juhid laiutavad sellest probleemist rääkides käsi. "Pahatahtlikku töötajat on võimatu alistada, ta keerutab kogu meeskonna üles, vastab kõikidele sinu vastutulekutele tõrksusega ja kulutab ainuisikuliselt enamuse minu energiast meeskonna juhtimisel."

See on liialt paljude keskastmejuhtide arusaam distsiplineerimisvõimalustest pahatahtliku töötaja suhtes. Tegelikult peab "pahalase" korralekutsumine olema juhile esmatähtis ülesanne.

Esiteks peame endale aru andma, et me ei saa kontrollida ja sunniviisiliselt, käsu korras, muuta töötaja mõtlemist, arvamusi ja väljakujunenud hoiakuid.

Juhi volitused piirnevad sisuliselt ainult töö protsessi ja resultaadiga ehk kontrolliga õigete liigutuste ja saavutatava resultaadi üle. Tähtis on tulem! Mida töötaja tööd teostades seejuures tundis, mõtles ja milliseid hoiakuid ta ettevõtte või ka juhi suhtes eneses kandis, on juhi kontrollivaldkonnast väljas.

Teiseks väljendub n-ö pahatahtlikkus reeglina konkreetses ajalises või mahulises vajakajäämises ja kvaliteedi tagasilöökides. Sestap on iga rikkumine tuvastatav ja fikseeritav ja seda tulebki kirjalikult teha. Oluline verstapost on kirjaliku seletuse võtmine, mis ei pea alati päädima ametliku karistusega, kuid võimaldab juhil ka järgnevatel kordadel töötaja käitumisele põhjendatumat sanktsiooni rakendada. Just töötaja käitumisele, kuna me ei karista töötajat kui inimest, vaid taunime töötaja käitumist, mis ei ole ettevõtte eesmärkidega kooskõlas.

Iga suuline märkus või ametlik sanktsioon distsiplinaarkaristusena on juhi võimalus alustada konkreetse töötajaga puhtalt lehelt. Selle võimalikkus sõltub aga juhi selgitustöö kvaliteedist oma ootuste suhtes töötaja sooritusele. Pelgalt ametijuhendi allkirjastamisega ei ole võimalik töötajat efektiivselt tööle rakendada.

Vastavalt EV töölepingu seaduses sätestatule on tööandjal võimalik erinevate fikseeritud tööalaste rikkumiste alusel töötajaga töösuhe lõpetada teise rikkumise korral ning esmasel rikkumisel, kui tegemist on jämeda töökohustuste rikkumisega.