Motivatsioon on kütus, mis meid liikvel hoiab

Juht ei saa töötajat otseselt motiveerida. Juht saab luua motiveeriva keskkonna, mis toetab töötajate motivatsiooni. Selleks et raskematel aegadel hakkama saada, tuleb vundamenti luua ehk ettevalmistust teha heal ajal. Millised organisatsioonid on sellega piisavalt tõsiselt tegelenud heal ajal, seda näitavad praegused tulemused või tagajärjed. Mida loome, seda külvame.

Iga organisatsiooni põhiprotsess peab olema inimese areng. Protsess saab alguse omaniku ja/või tippjuhi isiklikust arengusoovist ja valmisolekust pidevalt enda arenguga tegeleda. Alles siis on võimalik järgmine samm - tippjuht loob arengukeskkonna ka teistele organisatsiooni liikmetele. Selle tulemusena omakorda sünnivad justkui loomuliku jätkuna head tulemused ja saavutatakse edu.

Kui inimene ei taju piisava selgusega, kuidas ta konkreetses keskkonnas kasvab ja edasi areneb, kuidas tema võimed ja tuleviku väljavaated järjest avarduvad, hakkab ta kas võitlema, mandub või lahkub.

Juhtimispõhimõtteid ja võtteid on hea teada ja kasutada, samas on oluline säilitada igas olukorras inimlikkus ja hoolivus. Juhtimiskvaliteedi auhinna mudel aitab organisatsioonidel ennast tulemuslikumalt realiseerida headel aegadel ja valmistuda raskemateks aegadeks.

Oleks vale eeldada, et kõiki töötajaid motiveerib üks ja seesama. Meil kõigil on erinevad ootused, lootused ning vajadused, mis muutuvad ajas ja teevad pikaajalise motivatsiooni säilitamise keeruliseks.

Ideaalne oleks, kui suudaksime välja selgitada iga töötaja individuaalsed motivatsiooniallikad, kuid see on üsna keeruline ja aeganõudev. Seega tuleb leida teisi viise, kuidas motivatsiooni luua ja hoida.

Uuringud näitavad, et raha motiveerib töötajaid kõige enam, kuid kahjuks on rahast saadav motivatsioon lühiajaline. Püüdleme ettevõttes selles suunas, et luua töötajatele tingimused, et nad tahaksid meie ettevõttes töötada. Sellele aitab kaasa hea maine omamine ettevõtte sihtgrupi hulgas, suur püsiklientide hulk, töötamine koos professionaalsete spetsialistidega ning teadmine, et ettevõte on arenev.

Kaasame ettevõtte töötajaid otsuste tegemisse, loome motiveeriva töökeskkonna, hoiame avatud ja tervet sisekliimat ning tunnustame heade tulemuste eest. Ettevõttes on toimiv boonussüsteem, mis annab tunde ja teadmise, et iga töötaja sissetulek sõltub sellest, kui hästi ettevõttel läheb. Oluline on ka, et juhid pakuvad inimlikku tuge ja on olemas, kui töötajad neid vajavad.

Sajandivahetus oli meie koolile väga segane aeg ja Eesti ainus kunstivaldkonna kutseõppeasutus määrati sulgemisele. Arengu käivitajaks võis olla trots, kuid tegelikult oli see tahe ja kindel nägemus, et koolil on koht haridusmaastikul.

Imeväheste ressurssidega toimetulekul on meie jaoks kõige olulisem olnud inimene. Meil hoitakse õpetajat. Kunstikoolis on palju väikese koormusega õpetajaid - üldainete õpetajaid, kes töötavad ka teistes koolides, ja kutseõpetajaid, kes samal ajal töötavad oma erialal. On raske, aga siiski võimalik arvestada nii kirju seltskonna ajakavasid.

Kunstikoolis ei ole vaja inimeste tööd kontrollida ühelgi ametikohal, enesejuhtimine toimib suurepäraselt. Erinevate partnerite ja huvipooltega suhtlemisel oleme avatud. Koostöö ja põhimõte "koos suudame rohkem" avavad potentsiaali.

Väikese organisatsiooni, üksuse või ka osakonna suur pluss on kiire tagasiside. Vahetu suhtlemine ja ruumipuudusest tingitud tihe, teinekord ka liiga tihe suhtlemine, on tohutu väärtusega.

Kindlasti on meie üheks eeliseks paindlikkus. Väikeses organisatsioonis on võimalik teha kiireid otsuseid, rakendada uusi ideid, kaasata uusi partnereid, reageerida ühiskonna muutustele ja kasutada uusi meetodeid nii õpetamises kui ka juhtimises.

Autor: Asko Talu