Konflikt klaarib õhu

Konfliktideta ei saa, need on osa igapäevaelust. Parima resultaadi tagab tülide teadlik ja läbimõeldud juhtimine.

Kuna vürtsikas sõnavahetus tähendab valu ja negatiivseid emotsioone, püüavad paljud inimesed jääda konfliktide korral kõrvalseisjaks. "Mõnikord on see igati mõistlik ja õigustatud. Kuid tuleb meeles pidada, et vältides konflikti, väldime ka olulist võimalust kasvada ja areneda nii sisemiselt kui ka suhete või laiemalt organisatsiooni tasemel. Selle asemel, et konfliktiga konfliktis olla, võiks muutuda konflikti suhtes avatumaks, uudishimulikumaks, osata jõuda konflikti tuumani, mõista, mitte miks, vaid mille jaoks konfliktne olukord on tekkinud," rääkis psühholoog ja organisatsioonikonsultant Viktoria Saat.

Ideaalmaailmas pole kunagi konflikte, kuna kokkulepped ja otsused rahuldavad mõlemaid osapooli. Paraku elame reaalses maailmas, kus eksisteerivad praktilisust väärtustavad inimesed ja ilunautlejad - nii nimetab kahte vastasleeri Maintain OÜ koolitaja ja Invicta kaastreener Maret Ahonen.

Teatud olukordades, näiteks erinevate väärtushinnangute või generatsioonidevaheliste tülide puhul, võib tema sõnul konflikti nimetada lahendamatuks. Sellises situatsioonis võiks taanduda või tunnistada erimeelsust.

Kuna pole olemas tüüpkonflikte ja -lahendusi, pole ka konfliktide juhtimise koolituste eesmärgiks ühe ja parima tegutsemisviisi leidmine, vaid soov analüüsida isikutevaheliste konfliktide tekkimise põhjusi ja suurendada osalejate suhtlemisoskusi eriarvamuste olukorras, ütleb Ahonen. Eesmärk pole vastaspoolt, kes tuleb suunda näitama ning keda Saat nimetab häirijaks, ümber kasvatada, vaid pigem peaks suhtuma tülikasse isikusse kui liitlasesse.

"Vaatame, milline sisuline muutus peab toimuma meie sees, meie suhetes või laiemalt süsteemis. Eesmärk ei ole kontrollida või teist inimest muuta, et saada lahti häirivast asjaolust, vaid mõista, milline muutus peab toimuma isiklikul või süsteemi tasemel, et olukord tulemuslikult laheneks," rääkis Saat.

Sattudes märkamatult konflikti, soovitab Eesti NLP Instituudi treener Ave Eero hetkeks distantseeruda - vaadata olukorda eemalt ning seejärel valida edasine teekond, mis peaks viima parima tulemuseni. "Kujutlegem, et kui asetada näpp tulikuuma vette, siis eemalt vaadates ju ei tunne valu," toob ta näite.

Häid suhteid või suhete tugevust organisatsioonis ei iseloomusta konfliktide puudumine, vaid kuivõrd konstruktiivselt konfliktidega toime tullakse ja eriarvamusi aktsepteeritakse, ütles Ahonen.

Saadi sõnul ei tohi tülisse suhtuda kui rünnakusse. "Mingil määral on meil õigus, kuid võib-olla on saabunud aeg oma identiteedi piire laiendada, mitmekesisemaks muutuda, mitte liigselt oma põhimõtetest kinni hoida ainult selle tõttu, et see on turvaline."

Konflikti suurendamine, kui seda teadlikult teha, aitab seda kiiremini lahendada. Mõistliku inimese tavapärane käitumine on ju see, et püüad emotsioone võimalikult alla suruda ja asja mõistusega võtta, aga paraku kipub see pikas perspektiivis kätte maksma, sest sama teema hakkab erinevatel viisidel uuesti üles kerkima.

Oma mõtete ja tunnete väljendamine võib olla väga raske, aga tulemus on seda väärt, sest vaidlustest sünnib tõde ning mõlemad pooled tulevad konfliktist välja tugevamate ja terviklikumate isiksustena.

Minu jaoks on kolm mõtet, mis konfliktse situatsiooni lahendamise päästavad - peegeldamine, "liblikas seinal" ja fookus lahendusele. Esmalt annan emotsioonideta tagasisidet, püüdes kasutada samu sõnu ja väljendeid ehk rääkida "tema" keeles, see võtab esmase pinge maha ja tihti isegi pehmelt ehmatab, sest enamik konfliktseid inimesi vahutab kõigest muust kui sellest, mis neid tegelikult häirib.

Seejärel hindan situatsiooni vaatleja positsioonilt ehk kujutlen ennast kui liblikas seinal, kellel pole situatsioonist sooja ega külma, kuid kes vajab, et õhk oleks puhas ja teema ammendatud. Ja siis keskendun lahendusele. Kui suudad korrakski situatsioonist välja astuda, siis enamasti mõistad, et teema on absoluutselt mõttetu ajaraiskamine ja selle asemel võiks hoopis elu nautida.