Tark otsib omale ise töötajad

02. veebruar 2014, 07:35

Ettevõtte arengu faasis on vaja kiirelt juurde andekaid töökäsi.

Kui sa ei näe seda artiklit täismahus, saad teha endale nädalase tasuta proovitellimuse, kui lähed SIIA.

Hetkel Euroopa parima ettevõtte tiitlile kandideeriv 60 töötajaga ettevõtte Fortumo, mis  kahekordistas eelmise aasta jooksul töötajate arvu poole võrra, palgates enam kui 30 spetsialisti Eestist, USA-st, Hiinast ja Indiast, selleks värbamisfirmade abi ei kasutanud. Eestist otsis firma andekad inimesed ise ülesse või leidsid huvilised firma.

"Välisriikides on värbamisel olnud abiks nii juba olemasolevad kohalikud töötajad, partnerid meie sektoris kui ka investorid," selgitas Fortumo üks asutaja ja tegevjuht Martin Koppel. Sama teed, head töötajad värbamisfirmasid kasutamata ise üles leida,  läksid ka Pipedrive ja Sisetelevisioon. Pipedrive´i töötajate arv kasvas 2012. aasta 9lt töötajalt  mullu 35 peale ja firmas Sisetelevisoon 2lt 13 töötaja peale.

Veebikeskkonnad abiks inimeste leidmisel

"Olen kogemusest õppinud, et personalifirmad ei suuda meie tüüpi ettevõtteid tihti aidata. Kindlasti on ka erandeid, kuid mulle tundub, et personaliotsinguga tegelevat ettevõtet kasutades pean tegema topelt tööd: kõigepealt selgitan oma vajadused värbajale ja seejärel olen ikkagi sunnitud hiljem põhjalikult kandidaadiga ise tegelema," selgitas ettevõtte Sisetelevisioon tegevjuht Priit Pedanik.

Kui töötajate otsimine firmasse käib Pedaniku sõnul klassikaliselt - kuulutused portaalidesse ja seejärel laekunud CV-de läbi töötamine -, siis Pipedrive ja Fortumo, kes tegutsevad rahvusvahelisel turul ja mitmes riigis (lisaks Eestile asub Pipedrive´i kontor Ameerikas ja Fortumol Ameerikas, Hiinas ja Indias) on töötajate otsimise lahendanud mõnevõrra teisiti.

Pipedrive´i ühe asutaja Ragnar Sassi sõnul on värbamisel oluliselt abiks rahvusvaheline keskkond LinkedIn, kuhu igaüks saab omale tööalase profiili luua, ja erinevad IT-valdkonnaga seotud veebilehed, kuhu professionaalid oma koode riputavad. "Samuti erinevad üritused. Kui saame teada, et keegi on mingil alal hea, siis me üritame temaga kontakti luua," selgitas Sass ja lisas: "Andekate ja heade inimestega on see lugu, et nad pigem ei loe töökuulutusi. Nad tuleb leida üles hoopis teistmoodi."

Töötajate värbamisel plussid ja miinused

Nii ongi Sassi sõnul 90% firma töötajatest olnud sellised, kes pole töökohta otseselt otsinud. "Me oleme nad ise leidnud, nendega rääkinud ja näinud ühisosi selle osas, mida meie pakume ja mida inimene tahab teha," selgitas ta. kõigest 3-4 töötajat on leitud töökonkursside kaudu.

Spetsiifilisi kanaleid sõltuvalt ametipostist kasutab töötajate leidmiseks ka Fortumo. Lisaks premeeritakse töötajaid heade kandidaatide soovitamise eest. "Soovitaja saab rahalise preemia, kui tema soovitatud inimene katseaja edukalt läbib," selgitas Koppel.

Tuttavate ja sõprade värbamist Koppel ei karda. Aja jooksul on tehtud seda omajagu. Hirmu pole selles osas ka Ragnar Sassil, sest firma ise sai alguse omavahel aastaid tundnud sõprade initsiatiivist. "See on üks asi, mis on meid aidanud," sõnas ta. "Me tahame inimesi tunda enne tööle võtmist ideaalis rohkem kui 3-4 intervjuud, mis me nendega enne teeme," selgitas ta. "Seetõttu oleme võtnud tööle inimesi, kellega oleme koos töötanud või kellega meil on olnud mingi varasem side. See on olnud palju riskivabam palkamine, kuna me tunneme inimesi. Samas saavad nad ka kiiremini tiimi sulanduda," põhjendas ta.

Priit Pedanik on selles osas teist meelt. "Tuttavatega võib küll olla teatav usaldus ja igapäevaselt lihtsam suhelda, kuid miinuspoolele jääb palju olulisi aspekte: võimalik usalduse kuritarvitamine, tuttavale asetatud liialt kõrged ootused, töötaja poolne "sõbramehetunne", mis võib teistes kolleegides esile kutsuda pahameelt," selgitas ta, miks eelistab pigem konkurssi kaudu inimesi otsida.

Präänik töötajate tööle meelitamisel

Tööle tulema motiveerib Pipedrive lisaks kiire arengu, väljakutsete ja meeldiva töökeskkonna pakkumisele inimesi sellega, et annab neile optsioone. "Iga töötaja, kes Pipedrive´i tuleb, on partner," selgitas Sass ja lisas: "Nad saavad osa sellest, kui firmal hästi läheb." Eesmärk on Sassi sõnul luua võimalikult lameda struktuuriga sõbraliku ja avatud õhkkonnaga ettevõtte, kus puuduvad bürokraatlikud piirangud. Töötajaid informeeritakse iga kuu ettevõtte tulemustest ja uutest sihtidest.

Lisaks avatusele on Pedaniku sõnul juhina meeskonda tööle pannes oluline järgida diplomaatilise käitumise reegleid ning julgeda eksida ja seda tunnistada. "2012.  aasta alguses värbasin tööle viis inimest, kellest 6 kuud hiljem polnud enam kedagi majas. See oli hea õppetund - sain väga olulise kogemuse inimeste valimise ja hoidmise osas. Samuti oli see proovikiviks minu ja ettevõtte omanike vahelistes suhetes," tõi ta näite. "Mõne inimese osas olin teinud väärhinnangu, töötaja tundus esmapilgul võimekam kui tegelikkuses. Teisel juhul sain väärtusliku kogemuse seoses inimese hoidmisega: meie palgamudel vajas täiendamist, et pakkuda töötajale ootuspärasemaid tingimusi," selgitas ta.

TASUB TEADA

- Värba oma kolleegid ise. Mitte kedagi ei huvita sinu firma käekäik rohkem, kui sind ennast.

- Kuna vale värbamisvalik on väga kallis viga, siis on oluline iga rolli puhul enda jaoks selgelt paika panna, mis oskuste ja omadustega inimest tööle soovid. Kui oskused on õpetatavad, siis inimese suhtumist, hoiakuid ja väärtusi muuta pole võimalik, need peavad klappima ettevõtte omadega.

- Ära kiirusta värbamisega. Ära ole jäigalt kinni soovis, et uus töötaja peab saama näiteks kuu lõpuks tööle võetud. See võib tuua kaasa rutakust ja valesid otsuseid mõlema poole jaoks. Ole paindlik. Kui hea kandidaat saaks tööd alustada kolme kuu pärast, siis korralda asjad nii, et see oleks võimalik.

- Ole värbamise käigus inimestega aus ja avatud, et töösuhte alguses oleks mõlemal poolel samad ootused.

- Julge katsetada - räägi ametikohale ka esmapilgul ebasobivana tunduvate kandidaatidega - nii on suurepärane võimalus avastada uusi talente.

- Kui märkad värbamisprotsessi käigus inimeste juures mingeid isikuomadustest tulenevaid riske, siis kaalu hoolikalt inimese värbamist. Väga tihti need riskid hiljem ka realiseeruvad.

- Välisturgudelt ja eriti Ameerikast inimesi värvates kasuta kohalike spetsialistide abi.

- Saa oma töötajatega hiljem tegelikult ka tuttavaks: tunne huvi veidi rohkem, kui ainult töötulemuste kohta.

Allikad: Ragnar Sass, Pipedrive; Priit Pedanik, Sisetelevisioon; Martin Koppel, Fortumo

5 NÕUANNET

Kust leida talente?

1) Sarnaste huvidega inimesed

Suhtle pidevalt inimestega. Erinevate andekate spetsialistidega suheldes võid leida enda jaoks vabale ametikohale sobiva kandidaadi.

2) LinkedIn

Võrgustik LinkedIn.com , kuhu kõik soovijad saavad omale tööalase profiili luua, võimaldab leida üles vajalike oskuste ja teadmistega inimesi. Samuti on keskkonnas arvukalt erinevate töövaldkondade või ametitega seotud gruppe, kus erinevad spetsialistid suhtlevad.

3) Meetup

Nii nagu on arvukalt olemas LinkedIn´i gruppe toimub ka erialainimeste kohtumisi. Eestist sobiliku eriala inimese värbamiseks uuri, kus ja milliseid üritusi antud valdkonnas korraldatakse. Võimalusel osale neil ja saa erinevate spetsialistidega tuttavaks. Maailmast värbamiseks on abiks keskkond meetup.com. Keskkonnas on sadu ühiste huvidega inimeste gruppe (PS: ka eestikeelseid gruppe) ja väljatoodud üritusi, kus sarnaste huvidega inimesed kohtuvad. 

4) Quora

Quora.com on keskkond, kus küsitakse ja vastatakse küsimustele väga erinevatel teemadel. Tegemist on foorumiga, kus inimesed saavad jagada oma teadmiseid. See omakorda võimaldab leida ülesse oma ala eksperdid.

5) Facebook

Keskkond, kus inimesed ja ettevõtted jagavad töökuulutusi, töö otsimise soove, osalevad aktiivselt erinevate gruppide aruteludes.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
04. February 2014, 15:15
Otsi:

Ava täpsem otsing