Milline leping valida?

Artikkel

- Uudised
- 9. oktoober 2015 kell 9:15
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Milline leping valida?
Tavapärane töösuhe, mida reguleerib töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping, ei ole alati parim ja ainuvõimalik viis töösuhet reguleerida.Foto: Sven Arbet
Tavapärane töösuhe koos tavalise lepinguga ei ole alati parim variant, kuidas töösuhet reguleerida.
Oleme harjunud sõlmima töö tegemiseks töölepinguid, samas sunnivad töötajate ja tööandjate muutuvad vajadused otsima uusi lahendusi, sest tööseadused on meil ikkagi suhteliselt jäigad, kirjutab Karin Madisson ajakirjas Personali Praktik.
Tavapärane töösuhe, mida reguleerib töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping, ei ole alati parim ja ainuvõimalik viis töösuhet reguleerida. Olenevalt töö iseloomust tasuks kaaluda teisigi võimalusi, selliseid, mis võimaldavad töötamist korraldada töölepingust palju paindlikumalt.
Töölepingu alternatiive saab kasutada, kui töö tegijal ei ole vaja alluda tööandja korraldustele ja juhtimisele ning soovitakse saavutada olukord, kus töö tegija on tegevuse korraldamisel vaba, määrates ise oma töö tegemise aja, koha ja viisi.
Alternatiivide kasutamisel ei tule järgida rangeid tööõiguse norme ja see annab võimaluse kokku leppida paindlikult kõigis olulistes küsimustes.
Nii näiteks ei pea tasu maksma miinimumpalga ulatuses (tasu võib sõltuda tulemustasust) või igal kuul. Töö tellijal pole kohustust tagada töö tegijale tööd. Samuti ei pea tööandja muretsema puhkuse, haiguspäevade või ületunnitöö hüvitamise pärast.
Töövõtuleping
Selle lepinguga määratakse eesmärk – kindlapiiriline, objektiivselt mõõdetav tulemus, mille saavutamisele on leping suunatud. Kokkulepitud tulemuse saavutamata jäämisel ei ole tööandja üldjuhul kohustatud tehtud töö eest tasu maksma.
Meeles tuleb pidada, et töövõtulepingut ei pea täitma isiklikult, vaid töö tegemise võib delegeerida kolmandale isikule (väga levinud ühekordsete projektide korral).
Käsundusleping
Vastupidi töövõtulepingule, on mõeldud isiklikult täitmiseks. Vaatamata sellele on käsundisaaja oma tegevuse korraldamisel vaba.
Käsundusleping sobib tööandjale, kellele on oluline teenuse osutamise kulg ja teenuse kvaliteet. Käsunduslepingu puhul ei ole eesmärgi saavutamata jätmine tingimata kohustuse rikkumine, mis võimaldaks jätta tehtud töö eest tasu maksmata.
Lepingu ülesütlemisel tekib käsundisaajal õigus proportsionaalsele osale tasust ülesütlemise hetkeks juba osutatud teenuse eest (teatud juhtudel on käsundisaajal õigus nõuda kogu tasu ja kulutuste tasumist).
Levinuim kasutusala on juhatuse liikmetega sõlmitud lepingud või muud sarnase iseloomuga lepingud.
Agendileping
Lepingu puhul on tegu teenuse osutamise lepinguga, mille iseloomulik tunnus on püsiv lepingute sõlmimine või vahendamine teise isiku nimel ja huvides (nt müügiinimesed). Kui iseseisvat lepingute sõlmimise õigust ei ole, on tegemist maaklerilepinguga.
Olemuselt on sarnane töölepinguga, sest teenust pakutakse püsivalt. Kehtivad lojaalsuskohustus, ülesütlemistähtajad ja kohustus maksta lahkumishüvitist ning tasu eest on võimalik kokku leppida konkurentsipiirang.
Erinevalt töövõtulepingust peetakse agendileping nõuetekohaselt täidetuks, kui agent on teinud mõistlikke pingutusi lepingute sõlmimiseks ja vahendamiseks. Seega tuleb tasu maksta ka juhul, kui soovitud tulemust ei ole saavutatud. Samuti kohustub käsundisaaja tasuma lepingute eest, mis sõlmiti pärast agendilepingu lõppemist, kuid mille põhilise eeltöö tegi agent.
Rangeid reegleid ei pea järgima
Paindlikumalt saab kokku leppida töösuhte lõpetamise viisid, töö tegemise aja ja koha. Olenevalt tööandja ja töövõtja vajadusest ja töö iseloomust võib töölepingu alternatiivide kasutamine olla soodne mõlemale poolele. Alternatiivid on näiteks töövõtuleping, käsundusleping, agendileping jne.
Vaadeldud võimalused töösuhet korraldada on reguleeritud võlaõigusseaduses ja selle alusel on lepingu rikkumise korral mõeldav kasutada kõiki seaduses sätestatud õiguskaitsevahendeid (täitmine, kahju hüvitamine, viivis, hinna alandamine, kinnipidamisõigus, lepingu ülesütlemine olulise lepingurikkumise korral), mis töösuhte puhul ei ole lubatud. Samuti on võimalik sellisel viisil töösuhteid reguleerides saavutada ka maksuefektiivsust.
Meeles tuleks siiski pidada, et olenemata sõlmitud lepingust tuleb töötasult kinni pidada ja maksta üldjuhul samad maksud mis töölepinguga, välja arvatud juhul, kui töö tegija on FIE või äriühing.
Renditöö pakub paindlikkust mõlemale poolele
Ühe paindliku lahendusena võiksid tööandjad kaaluda renditöötajate palkamist. Renditöö võimaldab tööandjal vastavalt töökoormusele töötajaid rentida. Sellisel juhul sõlmitakse tööandja ja rendiagentuuri vahel tellimusleping.
Tööandja kohustus on renditöötaja juhtimine ja järelevalve. Renditöö kasutamine vähendab värbamis-, tööjõu- ja tootmiskulusid ning on paindlik ka töötajatele, võimaldades projektipõhiselt või osaajaga proovida eri tööandjaid ja tööstusharusid.
Tihti tuleb ette, et juhatuse liikmega on sõlmitud tööleping ning eeldatakse, et suhtele kohaldatakse töölepingu seadust. Juhatuse liikme korral tuleb silmas pidada, et lepingule kohaldub võlaõigusseadus ja et juhatuse liikme leping on olemuselt käsundusleping.
Juhatuse liikme leping loetakse juhatuse liikme ja ühingu vahel sõlmituks, kui nõukogu või osanikud on juhatuse liikme juhatusse valinud. Kui juhatuse liikmega on sõlmitud tööleping, on vägagi vaieldav, kas see ka selliselt kehtib. Tihti on kohtus leitud, et töölepingu seaduse norme ei saa juhatuse liikmele siiski kohaldada.
Autor: Karin Madisson, advokaadibüroo Sorainen AS partner
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
Hetkel kuum