6 põhjust, miks 20ndates noori ei edutata

Ettevõte viis möödunud aastal läbi suure küsitluse, kus uuriti, missugused on 18-34aastaste inimeste tulevikuperspektiivid, kus nad töötada tahavad ja kellena nad ennast aastate pärast näevad. USAs jääb vanusevahemikku 18-34 eluaastat enam kui 80 miljonit inimest ning uuringutulemuste põhjal on tulevikus oodata valdkonniti suuri muutuseid. Näiteks selgub, et traditsioonilised sektorid nagu ehitus ja jaemüük jätavad noored tulevased liidrid külmaks, huvipakkuvate valdkondadena tuuakse esile kunst ja meelelahutus (naiste puhul) ja tehnoloogia (meeste puhul).

Tulevikujuhid väärtustavad küsitluse põhjal enim paindlikku töögraafikut, karjääri tegemise võimalusi ning enesearengut.

Juhi ametisse jõuda pole aga lihtne. Tulevasi juhte silmas pidades pani väljaanne Business Insider aga kokku kuus omadust või põhjust, miks praegu 20ndates eluaastates inimesi tulevikus ei edutata.

Kvaliteedi asemel fookuses töötunnid. Forte Interactive’i üks juhte Slade Sundar lausus, et kui töötajat vaadatakse üksnes selle järgi, kas ta töötab 60-80 nädalat aastas, muudab see töö enda pigem teisejärguliseks. “See viib fookuse tulemuselt ja kvaliteedilt pigem ajale ja kvantiteedile,” lausus ta. Sundar märkis, et ettevõte ei saa töötajat valida selle järgi, kui kiiresti ta oma asjadega hakkama saab lihtsalt sellepärast, et see on odavam. Sellise töötaja edutamine on tulevikku silmas pidades samuti mõttetu, kuna kvaliteedi kasvu tõenäosus on väike. Seetõttu on nii ettevõtte kui juhi ametisse pürgija puhul vajalik teha muudatus mõttemallis: loeb tulemus, mitte kulutatud töötunnid.

Igasugune huvipuudus. Tööandja jaoks pole igavamat töötajat kui see, kes millegi vastu huvi ei tunne ning kes usub, et ta juba teab kõike. Liidriks olemine on raamatu “Becoming a Boss” autori Lindsey Pollaki sõnul pikk ja järjepidev töö, mille käigus tuleb end kurssi viia nii liidriks olemise plusside kui miinustega. Üks lihtsamaid viise õppida juhiks olemist on lugeda teiste edukate juhtide kogemusi ning proovida käia nende jälgedes. Lisaks soovitab Pollak osaleda erinevatel kursustel, arendada avaliku esinemise ning läbirääkimiste oskust.

Kõigega nõustumine. Oma ülemusega ei tasu igas asjas nõus olla ning mõistlik on talle esitada väljakutseid. Notre Dame’i Ülikoolis läbi viidud uuringust selgus, et juhid peavad oma alluvatest suurema potentsiaaliga just neid, kes julgevad neile nii-öelda vastu astuda ning ei nõustu iga ideega, mille juhtkond välja käib ning oskavad oma seisukohti ka põhjendada.

Valed oskused. Ettevõtjate ootused tulevastele juhtidele ning tulevaste juhtide ootused iseendale ei pruugi alati kokku minna. Näiteks selgub The Hartfordi uuringust, et noored juhid peavad ladusat kirjasõna ning suulist kõnemeisterlikkust ühtedeks igavamateks oskusteks, samas tööandjad hindavad seda väga.

Isemõtlemise vältimine. Kuigi paljude tööandjate jaoks näib pidevalt küsimusi küsiv töötaja pigem kohusetundlikuna, võib see tekitada ka küsimusi tema enesekindluse ja isemõtlemise oskuse kohta. Selleks, et saada edutatud, on vaja välja näidata ise mõtlemise oskust ning võimekust projekti või ülesande käigus tekkinud probleeme ise lahendada. See muidugi ei tähenda, et töötaja peaks ainult omal käel hakkama saama. Hea mulje jätab näiteks see, kui töötaja kõik oma küsimused kokku kogub, need enda jaoks läbi mõtleb ning selliselt, ette valmistatuna, oma juhendaja või ülemuse juurde lähed.

Sa oled üksi. Kuigi paljudele inimestele meeldib kõike üksi teha, ei tasu siiski unustada, et abi küsida pole patt. Seetõttu tasub end ümbritseda inimestega, kellega koos olles sa end mugavalt tunned ja kelle käest sa julged ka küsimusi küsida.