Eesti firmade edu sõltub töötajate võimest õppida õppima

Iga ettevõte, kes soovib olla edukas 20. sajandi lõpu konkurentsitihedas ärikeskkonnas, peab mõistma, et edu sõltub inimeste õppimisvõimest. Ent enamik inimesi ei oska õppida. Enamgi veel -- hästi haritud, võimekad ja motiveeritud inimesed, keda tavaliselt peetakse kõige õppimisvõimelisemaks, ei ole tihtipeale selles väga head.

Harvardi ülikooli professor Chris Argyris on kirjutanud, et paljudel firmadel ei ole mitte ainult raskusi õppimise dilemma lahendamisel, vaid nad ei tea, et selline probleem üldse eksisteerib. Põhjus on lihtne: nad lihtsalt mõistavad õppimise olemust väga kitsalt.

Enamik inimesi firmades defineerib õppimist kui lihtsalt probleemide lahendamist, keskendudes vigade leidmisele ja parandamisele. See on kindlasti õige, ent sellest ei piisa. Õppimine on oskus hinnata oma tegutsemist probleemide lahendamisel, muutes vajaduse korral tegutsemisviise. Lahendamise meetodid võivad olla lisaprobleemide tekkimise põhjuseks.

Hästi haritud, motiveeritud oma ala professionaalid on head probleemide leidmisel ja lahendamisel. Aga kuna nad on olnud kogu aeg edukad, ei ole nad peaaegu kogenud läbikukkumist ja neil ei ole olnud võimalust õppida ebaedust. Kui kitsas lähenemine probleemide lahendamisel ei tööta, siis võtavad need edukad inimesed sisse kaitseasendi, väldivad kriitikat ja süüdistavad kõiki teisi, aga mitte iseennast.

Eestis, kus paljusid indiviide ja ettevõtteid on viimaste aastate jooksul saatnud kiire edu, on muutunud edukate inimeste õppimisvõime seoses majanduskeskkonna halvenemisega eriti aktuaalseks.

Eesti paljude ettevõtete juhid, kes on võtnud liigselt riske, mille tõttu on ettevõtted kannatanud suurt kahju või läinud pankrotti, on enda tegevuse kriitilise hindamise asemel asunud süüdistama väliskeskkonda või muid tegureid. Kindlasti on edu ja ebaedu sõltuvuses paljudest teguritest, ent kõik peaks alguse saama iseenda tegevuse analüüsimisest.

Küsimus ei ole selles, kas nüüd kõik ettevõtted peaksid enda «mitte-väga-õppimisvõimelised» juhid ja professionaalid vallandama päevapealt. Pigem on see nii, et need ettevõtted, kus juhid ega töötajad ei suuda õppida, kaovad lihtsalt konkurentsis.

Suurtes hierarhiliselt ülesehitatud firmades, kus struktuur vastab nn spetsialiseerumisele, ei ole enamikul firma töötajatel otsekontakti klientidega. Töötajad ei näe otsesidet turul saavutatud firma tulemuste ning oma töö ja palga vahel. Edukad firmad, nagu ABB, Canon, Intel ja 3M, on loobunud põhimõttest, et tippjuhtidel on tarkuse monopol ning ülejäänud töötajad on firmas vaid selle tarkuse realiseerimiseks. Need firmad on mõistnud, et konkurentsitihedas ärikeskkonnas vajab edukas organisatsioon turusignaalide pidevat kulgu läbi terve organisatsiooni, et reageerida võimalikult kiiresti turul toimuvatele muutustele. Kui seda infokulgu takistatakse, siis ettevõte ei suuda õppida või õpib aeglaselt.

Eesti firmadele tähendab see, et esimese sammuna peavad tippjuhid vaatama, kas nad juhendavad oma alluvaid lähtuvalt samadest põhimõtetest, mille järgi nad ise tegutsevad. Kas nende põhjendused on vettpidavad ja kas nende endategevus ei soosi firmas soovitule vastupidiste efektide tekkimist?

Omandada tuleb oskus, kuidas produktiivselt põhjendada oma otsuseid. Öelda, et mul on õigus, sest mul on õigus, või ma tean, sest olen direktor, ei ole piisav. Kui juhi alluvad huvituvad teatud otsuse puhul selle põhjendustest, siis see ei näita usaldamatust, vaid hoopistükkis on tegemist väärtusliku võimalusega õppida.