Lahenduskeskne suhtlemine motiveerib

Liisi Ottis 12. veebruar 2001, 00:00

Tänapäeval toimuvad muutused ettevõtetes ja organisatsioonides väga kiiresti. Probleemide süvaanalüüsi tegemiseks ei ole alati aega ega mõttekaski, lahendusi vajatakse kohe ja seda kogu meeskonda kaasates.

Nõupidamistel, intervjuudel või lihtsalt tööalastes vestlustes osaletakse arvukates dialoogides ning sageli kogetakse, et küsimused on tuttavad ja vastusedki ette teada. Küsimust uutmoodi seades võib aga hoopis midagi uut liikuma pääseda. Kuidas suunata suhtlemisprotsesse nii, et see tõstaks töötajate motivatsiooni, toetaks organisatsiooni eesmärke ja tooks kaasa positiivseid muutusi? Pea igale küsimusele leidub vastus ja vastuse sisu määrab just see, mida küsitakse. Kui oskad küsimust seada, siis oled kindlasti poolel teel vastuseni. Missugused on siis head küsimused, mis aitavad probleeme lahendada, ja kust võib leida järjest uusi küsimusi?

Dialoogis olles võib küsimusi üles ehitada probleemi- või lahenduskeskselt, sõltuvalt sellest, missugust vastust otsitakse. Küsimuse ehitusmaterjalideks on üksiksõnad, grammatilised kategooriad, väljendid, intonatsioon ja ... mõttelaad.

Probleemikesksest mõttelaadist lähtuv küsija selgitab tavaliselt probleemi algpõhjustaja ja analüüsib arengukäiku, probleem teadvustatakse ning seejärel asutakse lahendusi otsima. Küsimused tiirlevad ümber probleemi, tähelepanu on minevikus kinni ja nii on lihtne libiseda süüdistustesse. Sageli jääb töötaja enda otsustada, mis suunas edasi minna, ning puudub tagasiside, kas valik on ikka positiivne ja sisaldab edasiviivat eesmärki. Probleemikesksus ei toeta alati mõtlemise muutumist, takistavad uskumused võivad samaks jääda ja arengut pidurdada.

Lahenduskeskses suhtlemises eemaldatakse mõttetakistused, kasutatakse erinevaid vaatenurki ja uuritakse erandeid. Probleemist minnakse mööda, kedagi ei süüdistata ega õigustata. Inimpsüühikale on vastuvõetavad positiivsed lahendused.

Probleemidele lahenduste otsimisel ja uute eesmärkide seadmisel on organisatsiooni suurim sisemine ressurss inimesed. Ebakindlus halvab potentsiaali ja kammitseb loovust, kujutluspilt tulevikust on hägune ning on üsna tavaline, et vastutuse piiridki ei ole selged. Inimene motiveerub, kui midagi meeldivat on silmapiiril, on oodata ja loota.

Inimene teab ise kõige paremini, missugused sisemised jõuallikad on tema kasutada, need on vaja ainult üles leida ja käivitada. Tal on probleemidele lahendused seega olemas ning osavalt suunatud suhtlemine ja tegevus võimaldavad neid ressursse koostöös ära kasutada nii, et ka vastutuse piirid meeskonnas muutuvad konkreetsemaks.

Edusammude märkamine ja tagasiside andmine aitab lahendada probleeme. Kui muutusi kavandada liiga suure tervikuna, ei leia inimene alati sobivat eesmärki, ajaliini ega motivatsiooni. Edenemine samm-haaval annab võimaluse vahepeal kontrollida, kas valitud suund on ikka sobiv.

Väike muutus ühes asjas võib põhjustada olulisi muutusi mujalgi, õnnestumise ja edu kogemine aktiviseerib ja lisab energiat. Kavandatu elluviimisel on sageli kombeks pöörata tähelepanu sellele, mis on veel tegemata.

Sõnade ja väljendite valik ei toimu juhuslikult. Kõneleja kasutab just neid sõnu, mis kõige paremini kirjeldavad tema kogemust, ta justkui ?tõlgib? oma sisemise kogemuse sõnadeks. Need sõnad ei pruugi kuulajas samasuguse kogemusega kohtuda ja vastuses sünnib uus sõnavalik, st uus ?tõlge?. Kui dialoog samas vaimus edasi kulgeb, tekib mõlemal tunne, et teine ei kuulanud ega mõistnud teda üldse.

Osavaks keelekasutajaks ei sünnita üleöö, selleks on vaja mõnikord jälgida, mis toimub verbaalses maailmas ja kas sealseid protsesse annab suunata. Keele abil võib luua või katkestada kontakti teise inimesega, anda asjadele ja nähtustele uus tähendus, avada erinevaid vaatenurki ja juhtida muutumisprotsesse. Asjadest saab kõneleda nii, et ei räägi neist sõnagi, samas suunata kujutluspilte ning nende kaudu olukordi, mõtlemist ja suhtumist.

ļæ½ripļæ½ev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. December 2011, 19:34
Otsi:

Ava täpsem otsing