Raha motiveerib lühiajaliselt

Kogenud töötajate organisatsiooniga sidumine nii, et nad teeksid oma tööd positiivse kire ja pühendumusega, on kunst. Töötaja motiveerimise muudab keeruliseks see, et igaühel meist on erinevad ootused, lootused ja vajadused. Ei saa eeldada, nagu tahaksid kõik tööst ühte ja sedasama ? olgu selleks siis raha, staatus või võim teiste üle otsustada.

Juhtide väljakutse on seda keerulisem, et ka ühe inimese vajadused muutuvad ajas. Juhtimisguru Peter Drucker on oma raamatus ?Juhtimise väljakutsed 21. sajandiks? soovitanud, et kuna tööandjale käib üle jõu iga töötajat individuaalselt väliste vahenditega pikaajaliselt motiveerida, tuleb töötajatele luua võimalus ja põhjus ennast ise motiveerida ? see tähendab tingimuste loomist, mis oleksid piisavalt nauditavad, et inimesed tahaksid seal olla.

Inimene töötab pikas perspektiivis pühendunult, kui tal ei ole põhjust muret tunda igapäevase toimetuleku üle, kui tal on järjepidevalt meeldivaid kogemusi (näiteks suhetest töökaaslastega ja otsese juhiga, tuge objektiivsest tagasisidest ning infojagamisest), töö sisu on talle huvitav ja arendav ning töökeskkond paindlik.

Tööalase käitumise põhjustajana nähakse raha sageli määravas rollis. Raha eripäraks motivatsioonivahendina on see, et ta annab ühtse mõõdupuu, mille järgi võrreldakse oma staatust ja positsiooni nii organisatsioonis kui ka tööturul ning mille abil saab endale lubada asju, mis inimest tegelikult tegutsema sunnivad.

Mida kauem on inimene organisatsioonis töötanud, seda olulisemaks muutub, kui õiglasena ta tajub võrreldes oma tööpanusega talle makstavat sissetulekut ning selle arvestamise aluseid.

Seejuures ei ole õigluse määrajana võtmetähtsusega mitte niivõrd sissetuleku suurus, kuivõrd töötaja poolt valitud võrdlusgrupi (nii organisatsioonisisese kui ka -välise) võimalused.

Samas ei saa ükski organisatsioon pakutava töötasuga pikaajaliselt konkurentidest eristuda. Küll on aga võimalik eristuda läbi suhete inimestega. Motivatsioonivahendite tulevik on toetada inimesi nende püüdlustes ning aidata neil soovitud tulemusi saavutada.

Motiveeriva töökeskkonna loomisel on tööandjatel ühelt poolt võimalik jälgida üldisi põhimõtteid, teiselt poolt vajadus mõista, mis motiveerib üksikuid töötajaid, tunda nende käitumis- ja elustiile.

Toetavat töökeskkonda iseloomustab iga inimese respekteerimine ning väärtustamine, usaldus inimestevahelistes suhetes, koostöö ning ka lõbusa suhtlemise osa tööalase kõrval.

Pika kogemusega töötajad vajavad samuti kui nooredki (mõnikord isegi enam) juhilt ärakuulamist, huvi tundmist, tunnustust hea töö eest ning konstruktiivset, toetavat tagasisidet edasiminekute kohta.

Vältida tuleks ?unustamisest? põhjustatud negatiivset emotsiooni, mis võib võtta töömotivatsiooni. Üheks kõige väärtuslikumaks tunnustuseks juhi poolt on töötaja kaasamine oluliste juhtimisotsuste tegemisse.

Iga inimese jaoks on oluline, et tal oleks töökohas suhtlusgrupp, kelle hulgas ennast hästi tunda. Tööandja huvi võiks olla ühtekuuluvustunde omapoolne soodustamine. Vältida tuleb väiksemate gruppide vahel barjääride tekkimist.

Mõistes, millised on inimeste sisemised sihid ning personaalne stiil, on neid kergem siduda õigete rollide/projektidega ja pakkuda motivatsioonivahendeid.

Suhteliselt väikestes ning aina lapikumateks muutuvates organisatsioonides ei ole sageli võimalik pakkuda lineaarselt horisontaalset karjääri.

Küll saab tööandja õppimissooviga inimesele anda uusi, huvitavaid ja väljakutsuvaid tööülesandeid, mille läbi sisemiselt kasvada. Lähtekohaks peaks siin olema inimese huvi õppida ja teadmine, milliseid oskusi ta soovib endale ja oma CV-sse koguda.

Kogenud töötaja boonuseks on ka suhteliselt kõrge kontroll oma töö tempo ja meetodite üle. See tähendab usalduse ja tulemusepõhist juhtimist, mis võimaldab paindlikult arvestada töö ja eraelu tasakaalu saavutamise küsimusi erinevatel eluetappidel.

Pühendumus peab olema tajutud mõlemapoolsena. Organisatsioonid saavad oma pikaajalist pühendumust töötajale deklareerida, aidates neil värske ja tugevana hoida nii oma keha kui ka vaimu ja olla valmis uuteks saavutusteks.

Hinda on läinud paindlikud motivatsioonipaketid, mis võimaldavad inimestel valida just neile sobiva soodustuse ? olgu selleks siis vaba aeg, sportimisvõimalus või hoopis elu- või pensionikindlustus.

Selleks et töötajad võiksid pikaajaliselt olla rahul ühe organisatsiooni pakutavate võimalustega, peavad nad tajuma ennast seal hinnatud ja väärtuslikena ning saama täita ka oma eesmärke ? olgu nendeks siis uute oskuste ning kogemuste omandamine või muud sihid. q

Viimastel aastatel Eestis läbi viidud töötajauuringud viitavad sellele, et inimeste pühendumust tööandjale määravad kõige enam faktorid, mida seostatakse lühiajalise motivatsiooniga: töö-tasu (palk ja preemiad), suhted töökaaslastega, juhi tunnustus, füüsiline töökeskkond.

Töö sisu ning tööalased saavutused, mida võib pidada pikaajalise motivatsiooni aluseks, ei ole erinevalt Lääne-Euroopast meil veel olulisusskaala etteotsa jõudnud.

Samas näitas Hewitt Associatesi 2003. aasta lõpus läbi viidud uuring ?Parimad tööandjad ? parimad tulemused?, et Eesti parimate organisatsioonide töötajad on oma hinnangutes töökeskkonnale, võimalustele ja motivatsioonisüsteemile lähedasemad Euroopa parimate organisatsioonide töötajatele, ehkki tunnevad mõnevõrra suuremat puudust tunnustusest. Eesti keskmine aga jääb veel oluliselt nõrgemaks nii Eesti parimatest kui ka Euroopa parimatest.

Autor: Piret Põldre