Kas ja kuidas hinnata koolituse tulemuslikkust

Enamus koolitusi lõpeb tagasisidelehtede täitmisega, mis on üheks peamistest vahenditest koolituste hindamisel. Tagasisidelehe info võib mõnikord aidata küll koolitajal oma tööd tulemuslikumaks muuta, kuid ei sobi koolituse mõju hindamiseks organisatsiooni või üksuse tulemustele. Nii jääb koolitusel osalejatel võtmata vastutus uute teadmiste ja oskuste rakendamise eest töökeskkonnas, mis on omakorda aluseks ebaõigete hoiakute tekkele - koolitust võetakse kui vaid meeldivat sotsiaalset üritust ja võimalust paar päeva töölt ära olla.

2006. aastal Suurbritannias tehtud uuringu kohaselt usub suurem osa koolituse valdkonna professionaale, et täiendõppetegevus ei too kaasa muutusi ja pooltel juhtudest ei hinnata koolitusi pärast nende toimumist. Võib eeldada, et saaksime Eestis samasuguse küsitluse puhul sarnase või isegi kehvema tulemuse.

Ühele tuntumatest koolituse hindamise mudelitest pani 1959. aastal aluse Donald L. Kirkpatrick, kelle järgi on koolituse hindamisel järgmised tasemed:

I tase - osalejate reaktsioon ja rahulolu. Põhitähelepanu on koolitusprogrammil, koolitajal ja koolitusprotsessil. Teisisõnu küsitakse osalejatelt, millised on nende tunded ja mõtted koolituse osas. Selle taseme juurde kuulub ka osalejate tegevusplaani analüüs, mille alusel on võimalik kavandada jätkutegevusi ning hinnata plaanide elluviimist. Tüüpiliseks info kogumise meetodiks on tagasisideküsitlused ja osalejate verbaalsed reaktsioonid.

II tase - õppimine. Fookus on osalejatel. Analüüsitakse uute teadmiste omaksvõttu ja osalejate arusaamist - mil määral on omaks võetud soovitatavad hoiakud, põhimõtted, teadmised, faktid, protsessid, tehnikad ja oskused. Teadmisi ja oskusi ning nende muutusi on osalejate vahetute reaktsioonidega võrreldes tunduvalt keerulisem mõõta. Tüüpilisteks meetoditeks on rollimängud, simulatsioonid, näidisjuhtumite analüüs, testid ja muu taoline nii koolituse jooksul kui ka nende järgselt.

Näiteks oleme klientidele mitmeetapilise koolitusprogrammi nagu müügikoolitus või teenindajate koolitus lõpetamiseks välja töötanud nn lõputöö või sertifitseerimiseksami.

Enamasti on selleks rollimäng, kus osalejad saavad demonstreerida omandatud oskusi teatud situatsioonis. Teeninduskoolituse puhul võib rollimängu sisuks olla näiteks lisamüügi võimaluse kasutamine või pettunud kliendiga toimetulek.

Teadmine, et koolitusele järgneb oskuste hindamine, motiveerib osalejaid koolitusse tõsisemalt panustama. Kui rollimäng videolindile salvestada, on võimalik ka ettevõtte juhtkonnal hinnata omandatud oskuste taset.

III tase - kasutamine. Omandatud teadmised ja oskused ei garanteeri iseenesest veel nende kasutamist töökeskkonnas.

Selle taseme puhul ongi analüüsi fookuses nii koolitusel osaleja kui ka töökeskkond ja -tingimused, mis soodustavad või takistavad koolitusel omandatu kasutuselevõttu. Võimalikeks info kogumise meetoditeks on koolituse järgsed uuringud, vaatlused, intervjuud, koolitusteemadega seotud ülesanded, arendusplaanide koostamine ning elluviimine.

Mitmed ettevõtted kasutavad testoste, mis näitavad, kui suures ulatuses koolitusel omandatud oskusi tegelikkuses kasutatakse. Eriti hea võrdlusmoment tekib, kui üks testostude seeria viia läbi enne ning teine peale koolitust.

IV tase - mõju. Analüüsitakse koolituse mõju organisatsioonile olulistele tegevusefektiivsuse mõõdikutele.

Koolitusprogrammi algatamise võimalikuks põhjuseks on konkreetsed näitajad, mis on allpool ootusi ning ohustavad organisatsiooni võimekust saavutada eemärke. Antud analüüsi taseme puhul määratletakse koolituse mõju näitajatele, mis võivad olla seotud näiteks kulude, kiiruse ja kvaliteediga.

Samas võivad objektiivseteks mõõdetavateks näitajateks olla ka rahuloluindeksid, töötajate voolavus, klientide rahulolu, lisamüük jm. Lisaks koolituse tulemuslikkuse taseme analüüsile on mõnel juhul võimalik ja vajalik välja arvutada koolituse investeeringu tasuvus ning tuua välja ka raskesti mõõdetavaid mõjusid nagu maine, töötajate lojaalsus, meeskonnatöö, paranenud kommunikatsioon jne.

Põhjalikkus polegi hindamisel kõige olulisem küsimus. Kindel võiks aga olla, et ettevõte hindab koolitusi igal juhul, sest see sunnib osalejaid tulemuste eest vastutust võtma.

Analüüsi sügavus sõltub organisatsiooni tavadest, võimaldatud ressurssidest ning loomulikult ka koolitusprogrammi olulisusest nii investeeringu kui ka sisu osas. Ulatusliku programmi käivitamise eel on kasulik kokku leppida, kuidas koolituse tulemusi mõõdetakse. Arvestama peab, et täielik, kõiki tasemeid hõlmav ja ka investeeringu tasuvuse arvutusi sisaldav analüüs on kulukas nii ajalises kui rahalises mõttes.