Vanameister tööle, kas või nõunikuna

Eesti seadused ei sea töötamisele ülemist vanusepiirangut. Varem kehtinud töölepingu seaduse kohaselt võis töötajaga töölepingu lõpetada, kui ta oli saanud 65aastaseks ja tal oli õigus vanaduspensionile. See seaduse säte läks aga vastuollu võrdse kohtlemise põhimõttega, mille kohaselt on tööandjal keelatud kohelda töötajaid ebavõrdselt soo, rassi, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste, samuti vanuse tõttu.

Endine õiguskantsler Allar Jõks juhtis samuti sellele vastuolule tähelepanu ja leidis, et selle töölepingu sättega võetakse üle 65aastastelt vanaduspensioniks õigustatud isikutelt vallandamiskaitse. 2006. aastal tunnistati vanuse tõttu töölepingu lõpetamise säte kehtetuks.

Seega ei ole kehtiva töölepingu seaduse järgi vanuse ülempiirangut töötajatele sätestatud. Kui tööandja leiab, et ta sooviks näiteks mentorina, nõunikuna või konsultandina kaasata erudeeritud ning võimeka pensionäri, siis selline tegevus on igati lubatud ja tervitatav. On ju paljudel vanematel kolleegidel häid õpetusi, kogemusi ja teadmisi, mida noorematele edasi anda.

Pensionäri võib tööle võtta nii võlaõigusliku lepingu kui ka töölepingu alusel. Võlaõiguslike lepingutena saavad pooled valida töövõtu-, käsundus-, maakleri-, agendi- ja komisjonilepingu vahel. Pensionäri osutatavate teenuste ja nõustamise vormina oleks ilmselt parim variant kasutada töövõtu- või käsunduslepingut. Sellise lepingu sõlmimist reguleerib võlaõigusseadus. Töö- ja puhkeaja-, puhkuse-, palga- ja töölepinguseadus ning teised töölepingut reguleerivad õigusaktid sellisel juhul ei laiene. Töövõtu- ja käsunduslepingu näidised leiab näiteks Äripäeva lepingute käsiraamatust.

Kui tööandja ja pensionär soovivad sõlmida töölepingu, siis kohalduvad sellele töölepingule kõik palga-,

puhkuse-, töö- ja puhkeaja ning töölepinguseaduse (ja teiste töölepingut reguleerivate õigusaktide) sätted. Eelkõige peavad pooled kirjalikult töölepingu tingimustes kokku leppima: kas töötaja hakkab tööle täistööajaga või osalise tööajaga, millised on tema täpsed tööülesanded, kas leping sõlmitakse tähtajatuna või tähtajalisena konkreetse isiku väljaõpetamiseks või konkreetse tehingu nõustamiseks jms.

Kui pensionär hakkab tööle nõuniku või konsultandina, võiks pooltele sobida osalise tööajaga tööleping. Juhul kui töötaja asub tööle näiteks nõunikuna osalise tööajaga, siis peavad pooled (nagu kõik töölepingu pooled) kinni pidama lisaks seadustes sätestatud nõuetele ka töölepingus kokkulepitud töölepingu tingimustest. Nagu kõigile teistele osaajaga töötajatele, peab ka osalise tööajaga pensionärile andma puhkust 28 kalendripäeva jne.

Kui koostöö on edukas ja tööandja on veendunud, et töötaja on vastutustundlik, võiks kaaluda pensionärile oma tööaja suhtes iseseisva otsustuspädevuse andmist. Selline tööajakorraldus võimaldab pensionärist töötajal oma kogemusele tuginedes rakendada oma teadmisi ja oskusi just sellisel ajal, millal see on tööandjale kõige kasulikum.

Töölepingu sõlmimise korral peavad pooled täitma kõiki töösuhteid reguleerivate õigusaktide nõudeid. Mingeid pensionäri staatusest tulenevaid piiranguid või erisusi tavaliste pensionäride suhtes ei ole (erandiks on töövõimetuspensionärid, keda selles artiklis ei käsitleta).

Kui tööle asuv pensionär saab pensioni rohkem, kui 3000 krooni kuus, peab ta otsustama, kas soovib oma tulumaksuvaba miinimumi kinni pidada pensionist või siis saadavalt palgalt. Oma otsusest tuleb tal vastavasisulise avaldusega teavitada nii pensioniametit kui ka tööandjat. 2008. aastal on maksuvaba tulu 2250 krooni kuus.

Töölepingu lõpetamiseks pensionäriga mingeid erilisi aluseid ei ole. Kui pensionärist töötaja ei saa oma tööülesannetega hakkama, võib tema töölepingu lõpetada ennetähtaegselt mittevastavuse tõttu.

Kui töölepingu lõpetamise tingib ennetähtaegne töö lõppemine, tuleb ta koondada. Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, võib tema töölepingu lõpetada distsiplinaarkaristusena jne. Erisusi ei ole ka töölepingu lõpetamisest etteteatamisel ega hüvituste maksmisel.

Pensionärist töötaja elukogemus ja aja jooksul kogutud erialased teadmised on tööandja jaoks hindamatu väärtusega. Seega võiksid tööandjad julgemalt kaaluda nii tublide endiste töötajatega kui ka turul tuntud ja tunnustatud pensionäridest oma eriala spetsialistidega ühenduse võtmist ja neile tööpakkumise tegemist.

Autor: Heike Härma