Rohkem kvaliteetseid tippjuhte

Riigi suurele sihtasutusele otsiti mõni aeg tagasi juhatuse esimeest. Nõukogu liige, kes osales valikus, tõdes, et midagi ei ole valida. Nõukogu on sunnitud pikendama endise esimehe lepingut järgmiseks perioodiks. Teises avaliku sektori organisatsioonis korraldati avalik konkurss, millel sisulist tulemust ei olnud. Uus juht leiti erasektorist tippjuhti üle ostes.

Ühiskonnas olulist rolli omavate avaliku sektori organisatsioonide juhtide konkurssidel kandideerivad sageli nn suletud ringi inimesed. Inimesed, kes on olnud juhid pikka aega, kes on loonud oma varasema tööga endale positiivse renomee, kes on keskmisest kõrgema enesekindlusega ja ka valdavalt harjunud väga kõrge töötasuga. Nad keerlevad selles ringis ja juhivad järgemööda eri organisatsioone. Uusi säravaid isiksusi tekib sellesse ringi liiga vähe. Miks ei tule avalikku sektorisse kandideerima haritud, võib-olla ka nooremad (kuigi vanus pole primaarne), kuid kogemustega, igati pädevad ja võimekad juhid erasektorist?

Riigi edukus sõltub ettevõtlusest, elanike usust oma riiki ning avatusest uuendustele ja arengule. Edukate riigi äriühingute ja sihtasutuste juhtimiseks on vaja tippjuhte, kes on riigi arendamise nimel valmis palju panustama. Paraku ei kipu erasektori tippjuhid avalikku sektorisse tippjuhiks ning vastupidi. Sageli on erasektoril arusaam, et avaliku sektori tippjuhtide kohad on fiktiivsed ja jagatakse nn omade vahel. Avalikust sektorist on sageli kuulda mõtteid, et ametnikud peaksid vahepeal minema erasektorisse ja aru saama, kuidas tegelikult äritegevust alustada, elus hoida ja juhtida. Mõlema sektori kogemus on heale juhile kasulik ja vajalik, et näha tervikpilti.

Sisuline järelevalve nõukogu hoolsuskohustuse üle

Nõukogud peaksid kriitiliselt hindama juhtide strateegilisi ettepanekuid, tegelikku pädevust ja töö tulemusi. Miks ei ole nõukogu liikmed kriitilised ja aktsepteerivad üldjuhul juhatuse ette pandud lahendusi? Riigisektori äriühingutes ja sihtasutustes on olukord varasemaga võrreldes õige pisut paremuse poole muutunud, kuid siiski – nõukogu liige, kes tuleb kord kuus või kvartalis paariks tunniks koosolekule, kellele pakutakse tasuta lõunasööki, on vastuvõetava hüve tõttu psühholoogiliselt lõksus. Olulisem põhjus on ka asjaolu, et enamasti ei ole ka oma põhitöö kõrvalt nõukogu liikmed võimelised süvenema tehtavate otsuste detailidesse. Lihtsalt ei jõua.

Jah, võib ju öelda, et nõukogu liikmel on kohustus ja vastutus, kuid iga tippjuht, kellel on nõukogu materjalide ettevalmistamiseks meeskond, suudab koostada ettekanded ja materjalid nii, et nõukogul küsimusi ei teki. Sageli tundub, et kardetakse esitada lihtsaid küsimusi, kartes ennast rumalana näidata. Ja kui ongi mõni nõukogu liige teravam ja julgeb küsida, siis soovist mitte viibida nõukogu koosolekul planeeritud ajast kauem, vaibuvad detailidesse laskumise katsed õige pea. See viib omakorda olukorda, kus sisuliselt ebakvaliteetne juhtimine saab kiidetud ja juht tunnustatud põhjuseta.

Riigivara seaduse rakendumisest tulenevalt on rahandusministeerium aktiivselt osalemas avaliku sektori ettevõtete ja sihtasutuste nõukogudes, kuid esindajad on samas olukorras teiste liikmetega. Rakendada oleks vaja sisuline ja detailidesse laskuv järelevalve, luues kas vastav üksus või vähendada vastavate ametnike põhitöö koormust.

Kui inimene saab oma ametikohale kandideerida kordumatu arv kordi, tekib temas ebaterve kindlustunne. On ilmselge, et inimesel, kes on ametikohal mitu aastat töötanud, on igasuguste esseede kirjutamises, kandideerides oma lepingu pikendamiseks, juba ette võitnud.

Ühiskond ja ajakirjandus kritiseerivad üksikute avalikustatud avaliku sektori juhtide töötasude suuruse üle, kuid see on üks osa. Palju on nõukogude liikmeid, kes julgevad kahtluse alla seada juhatuse liikmete lepingutes sisalduvaid aastaboonuste maksmise põhjendatust. Mis on olnud see tulemus, mis ületab tavapärase töötasu eest saavutatut ja kuidas see riigi arengule või finantsolukorrale kaasa aitas? Ning samas on avalikus sektoris valdkondi, kus tippjuhtide palgad on häbiväärselt madalad.

Ettepaneku rakendamiseks tuleks lisada mõned sätted üksikutesse seadustesse, kategoriseerides tippjuhtide ametikohad, sidudes nende töötasu keskmise palgaga ning piirates järjestikust töötamisaega avalikus sektoris ühes organisatsioonis tippjuhi tasemel maksimaalselt viie aastaga. Viie aasta piir on laialdaselt levinud ja tõendatud piir, millal inimene peaks edasi liikuma. Kui lisada siia ka konkursinõude rakendamine, et kandidaadil peab olema viimase kümne aasta jooksul vähemalt kolmeaastane juhina töötamise kogemus erasektorist, oleks olukord suurepärane.