Pühapäev 11. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Organisatsiooni sütitamiseks peab juht olema hea psühholoog

Villu Parvet 29. märts 2004, 00:00

Kui varem eeldati juhtkonnalt ja juhilt eeskätt häid teadmisi tegevusalast, strateegilist mõtlemist ning piisavat juhtimisoskust, siis tänapäeval on see vaid elementaarseks eelduseks, et üldse tõeliseks juhiks kandideerida.

Eesti ettevõtted ja nende juhtimine on teinud viimaste aastate jooksul läbi mitmeid arengufaase. Läbi võrdlemisi bürokraatliku ja hierarhilise lähenemise on jõutud laus-liberaliseerimiseni, millega kaasnes inimeste vastutuse ja otsustusõiguse kohati põhjendamatugi suurendamine. Vabanedes nn piisonilennu-maaniast, on järjest rohkem hakatud väärtustama juhi positsiooni suunanäitajana, kes olenevalt olukorrast peab suutma olla teiste inimeste ees või neile järgneda.

Nii on muutunud ka mitmed väärtushinnangud ettevõttes olemasolevate vahendite osas. On järjest vähem juhte, kes usuvad siiralt, et nende ettevõtte konkurentsieeliseks pikal perioodil on kapitalimajutused tootmisvahenditesse, pigem tunnustatakse suurima väärtusena firmas töötavate inimeste kompetentsi. Ettevõttes, mille väärtused on muutunud ning kus on tähtsaimal kohal inimeste kompetents, on tõelise konkurentsieelise saavutamiseks vajalik luua keskkond nimetatud kompetentsi maksimaalseks realiseerimiseks ja just see ülesanne lasubki tänasel juhil.

Võrreldes organisatsioonis leiduvat kompetentsi autokütusega, iseloomustab paljude ettevõtete olukorda see, et paak on küll täis, aga keegi on süüteküünlad lahti tõmmanud ning auto ei liigu edasi. Siin ilmnebki tänapäeva ettevõtete juhtimiseks vajalike oskuste omapära: selleks, et sütitada organisatsiooni ning rakendada selles leiduvat kompetentsi, on vajalik juhi oskus nii enda kui ka teiste emotsioonidega toime tulla ning neid õiges suunas juhtida.

Bürokraatia on lõplikult asendunud tunnetele orienteeritud maailmaga, mille ohjamiseks ei piisa mingil juhul pelgalt spetsialistiteadmistest või oskusest olla hea juhataja. Kindel on, et killuke emotsioone on olulisem kui tonnide jagu fakte.

Tänapäeva ettevõtete suurimaks väärtuseks oleva kompetentsi kandjad ei soovi sageli isegi süüvida tülikatesse faktidesse, kui neile emotsionaalsel tasandil piisavalt ei pakuta. Ka filigraansena tunduda võiva personalijuhtimisega firmadest lahkuvad olulised inimesed esmapilgul põhjendamatult, kuid asjasse süüvides seoses töökeskkonna emotsionaalse külje puudulikkusega.

Pikemal perioodil toob ebapiisav emotsionaalsete väärtuste hindamine ja haldamine kaasa lisaks kompetentsi mittepiisavale kasutamisele ka selle äravoolu, kuid pahatihti ei soovi vanema põlvkonna juhid seda märgata ega tunnistada.

Üritades olukorda ratsionaliseerida, leitakse oma puudulikule tööle tunnete vallas täiesti mõistuspäraseid selgitusi, mis asetavad süükoorma lahkunud või ebapiisavalt tööd tegevale inimesele.

Emotsionaalne alaareng on juhtide eneseanalüüsi puhul tihti võimatu mõiste, mille tunnistamiseni jõutakse liiga hilja. q

  • Tee oma eesmärgid selgeks
    Kui juht ei ole ise kindel otsuste õigsuses, tuleviku edus või võimalikkuses ettetulevaid olukordi soodsamaks kujundada, on juba algselt midagi väga valesti. Tuntud ütluse kohaselt on juht lootuse andja, kes saab sageli muuta inimeste hoiakuid ja suhtumist, kuid selle eelduseks on isikliku lootuse katkematu olemasolu ning selged eesmärgid. Tihti puudub juhtidel selgus oma isikliku tee valikus, mis omakorda muudab psühholoogiliselt väga keerukaks jätkuva vaimustatuse ning inspireeriva käitumise alluvate suhtes.

Eesti ettevõtete juhid on võimalik sageli viia ausa ülestunnistuseni, et nende töökoht või viis, kuidas nad tööd teevad, ei ole neile sobivaim. Praktiliselt alati eksisteerib palju teadvustatud või teadvustamata põhjusi, miks olukorda ei soovita siiski muuta. Veidi järele mõeldes on aga juhi töö mittenautimisel ja töökoha mittearmastamisel laiaulatuslikult kahjulikud tagajärjed. Kui juht ei armasta oma tööd, ei lähe ta tänavale streikima, vaid võtab seda lihtsalt lõdvemalt, kahjustades nii ka paljude ettevõttes töötavate inimeste suhtumist.

  • Anna õiget eeskuju
    Raske on uskuda, kui paljud Eesti juhid alahindavad oma käitumise mõju alluvatele. Liiga sageli seatakse fookus sellele, et üritatakse inimesi muuta või vale käitumise eest karistada. Selle asemel peaks aga juht hoopis analüüsima, miks on säärane olukord tekkinud ning mis on tema isiklik panus selles. On naiivne arvata, et keskmise suurusega Eesti ettevõtte erinevates osades töötavad inimesed ei oleks mõjutatud oma juhi käitumisest, suhtumisest, haritusest ning paraku ka võimest teisi mõista.

Ettevõtte puhul, mille juht ei suuda kuulata, enne kui ta enda seisukohti selgitab (kahetsusväärselt levinud käitumine), võib säärast olukorda näha normaalsena ka mitmetes teistes firma osades. Juhi informaalne autoriteet ning otsene roll ettevõttesiseste käitumisreeglite väljakujunemisel on sageli suurem, kui peategelane sooviks tajuda, ning sellest tulenev mõju ulatuslikum, kui arvatakse.

  • Leia aega kõrvaltvaatamiseks
    Kahetsusväärselt vähesed juhid leiavad aega endale juhirollis vahepeal puhkust anda. Olles mitmete konkreetsete tööülesannete keerises, ähmastub üldine pilt ohtlikult kiiresti.

Olles võimeline suuremat pilti kõrvalt nägema, saab pidevalt aktiivset tööd tegev juht sageli aru, et pingutades mõne lühiajalise (ja nagu hiljem selgub, võrdlemisi tühise) eesmärgi nimel, viiakse olukord inimsuhetes niivõrd vääraks, et mõne aja pärast lahkub üks või mitu ettevõtte jaoks kriitiliselt olulist spetsialisti. Minevikuiganditest mõjutatud Eesti juht ei käsitle tekkinud olukorda oma süüna ning muudab selle pikas perioodis hullemaks, salates oma mõju asjade käigule. Iga juht peab leidma aega meenutamaks, mis võisid olla kaotuste tegelikud põhjused ning kas neil oleks olnud asjade käigule mõju, kui nad oleksid käitunud teistmoodi. Väga sageli ilmneb, et pideva kiirustamisega seonduvad ohud ei kaalu üles võimalikke lühiajalisi väikseid võite. Palju olulisem on näha tervikpilti, tegutseda rahulikumalt ning leida aega oma töö kõrvaltvaatamiseks, asetades ennast nii oma alluvate, klientide, perekonna, ülemuste kui ka teiste oluliste isikute rolli.

  • Pööra tähelepanu pisiasjadele
    On selge, et juhina ei saa tegeleda kõikide inimeste täieliku muutmisega ? sellest oleks pigem kahju kui kasu. Ometi on uskumatult palju väiksena tunduvaid asju, millel on tegelikult väga suur tähtsus. Olles näiteks valmis rohkem inimesi ära kuulama, loobudes egoistlikest ärialastest veendumustest, mitte jälgides iga krooni kulutamist, näidates rohkem välja oma tundeid ja õppides seeläbi inimesi paremini mõistma, võib ka iga päev midagi veidi teistmoodi tehes saavutada märkimisväärseid muudatusi pikemal perioodil. Autoriteetse juhi roll psühholoogilise mõjurina loob võimalusi, mida kasutades toovad väiksed muutused kaasa suuri tulemusi nii inimese kui ka firma elus.

  • Suhtle inimestega
    Kindlasti ei ole puudulik suhtlemine kõikide probleemide põhjuseks, kuid paraku on Eesti juhtide puhul see enamiku probleemide juures äärmiselt oluliseks teguriks. Selle asemel, et teha rohkeid oletusi, luues firmas poliitilisele parteile sarnanevat skeptilist ja kahtlustavat õhkkonda, peaks juht lihtsalt inimestega rohkem rääkima.

Uurides mitmete erinevate juhtide tööalaseid eksimusi, on paljud sageli tunnistanud, et probleemiks olid suhtlemise puudumisel tehtud oletused, kuigi olukorra lahendaks õigete inimeste vaheline dialoog. Hirmud, et pidev vestlemine peaks olema personaliosakonna töö ja kõikvõimsa strateegi rollis olev juht justkui ei peaks sellega tegelema, on rumal müüt. Parimate juhtide tööst moodustab väga suure (kui mitte suurema osa) lihtsalt suhtlemine nii töötajate, klientide kui ka paljude teistega. Selle tõsiasja eiramine on viga ning kartus, et pidev suhtlemine muudab juhi psühholoogiks, kellele lihtsalt probleemidest kurtma tullakse, on naeruväärne. Inimestega vestlemisele kulutatud aeg ei ole raiskamine ning igas juhis peabki olema piisavalt inimlikku psühholoogi, et luua õige suhtluskeskkond.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:39
Otsi:

Ava täpsem otsing