Töötaja kaasamine otsuste tegemisse on kasulik

Eesti vajab töötajate esindajate senisest märksa ulatuslikumat kaasamist otsuste tegemisse ettevõtetes.

Sotsiaalministeerium saatis hiljuti kooskõlastusringile töötajate kaasamise seaduse eelnõu, mis käsitleb töötajate esindajate teavitamis- ja konsulteerimisprotseduure kontsernides, mis tegutsevad vähemalt kolmes Euroopa Liidu liikmesriigis ning annavad tööd vähemalt 1300 inimesele.

Ettevõtjad-tööandjad on esinenud negatiivse alatooniga arvamustega sellise seaduseelnõu vajalikkusest. Oponentide seisukoha võiks lühidalt kokku võtta nii: ?Mingit töötajate esindajate kohustuslikku kaasamist ettevõtte juhtimisse vaja pole, omanikul endal peab olema õigus määrata, kes tema ettevõtet juhivad.?

Euroopaliku mõtteviisi ja esitatud eelnõuga on ülaltoodud lähenemisel vähe ühist. Tehniliseks täpsustuseks võib nimetada asjaolu, et eelnõu sätestab spetsiaalse konsulteerimisorgani (mitte uue juhtimisorgani) või konsulteerimismenetluse loomise rahvusvahelistes ettevõtetes, mis vastavad kindlatele tunnustele nii hõivatud töötajate arvu kui tegutsemiskoha poolest. Tõenäoliselt on Eestis sadakond ettevõtet, keda eelnõu otseselt mõjutab.

Olulisem on aga põhimõtteline suhtumine töötajate kaasamisse ? avaldugu see siis teavitamise ja konsulteerimise või muus sotsiaaldialoogi vormis. Töötajate teavitamine ettevõtte käekäigust ja tulevikuväljavaateist peaks olema sama elementaarne nagu noa ja kahvliga söömine. Ettevõte saab edukas olla vaid siis, kui tema töötajad on piisavalt motiveeritud, sh huvitatud ettevõtte käekäigust. Suhtumine töötajasse kui hingetu masina elusasse lisandisse ei õigustanud end juba XIX sajandil, rääkimata siis tänasest päevast.

Konsulteerimine kujutab endast dialoogi järgmist astet. See hõlmab selliste otsuste eelnevat arutamist töötajate esindajatega, mil võivad olla negatiivsed sotsiaalsed tagajärjed ühiskonnale kui tervikule või konkreetsele piirkonnale. On ju Eestiski piisavalt näiteid valusatest probleemidest, mis kaasnevad suurte ettevõtete sulgemisega endistes nn monofunktsionaalsetes asulates. Kuna töötaja tulevik sõltub suurel määral tema töökohast, vajab iga inimene tõest ja õigeaegset infot selle kohta, mis teda ees ootab. Kui tööandja sellist infot ei anna, täidavad tühimiku kuulujutud, mis vaid halvendavad olukorda.

Suurt hulka töötajaid otseselt puudutavate küsimuste hulka kuuluvad eelkõige tööhõive, töötingimused, sh palk, tööaeg, töökorraldus jms. Just nendes küsimustes toimub kodanikuühiskonnas mõlemaid pooli rahuldavate lahenduste otsimine. Seejuures lähtutakse üldiselt omaks võetud põhimõttest, et tööandjad/ettevõtted peavad muudatusi viima ellu sotsiaalselt vastutustundlikul viisil - nii, et nad ei lük-kaks negatiivseid tagajärgi üksnes ühiskonna õlgadele.

Sellisel lähenemisel on lihtne ja pragmaatiline põhjendus. Arenenud ühiskondades on ammu jõutud äratundmisele, et kõige paremini vastab nii ettevõtte kui kogu ühiskonna huvidele olukord, kus töötajate ja tööandja vahel toimib partnerlussuhe, mitte vastasseis. Iga äriühing on enamat kui omaniku kasum/kahjum. Tööinimese jaoks on see eelkõige töökoht, mis võimaldab rakenduse inimese teadmistele ja oskustele, tagades ühtlasi püsiva sissetuleku. Ka ultraliberaalseim poliitika ei sea kahtluse alla kõrge tööhõive ja heaolu tähtsust ühiskonna kui terviku arengu tagamiseks.

Majanduse ja tööturu märksõnad on kohanemisvõime ja valmisolek muutusteks. Need omandavad reaalse sisu, kui ühiskond, ettevõtjad ja töötajad ühendavad oma jõupingutused. Et majandus stabiilselt areneks ja tööhõive ei väheneks ka siis, kui mõned ettevõtted on sunnitud oma tegevuse lõpetama, peavad töötajad varakult teadma, mis neid ees ootab. Ja kui ees ootab tume tulevik, tuleb varakult leida võimalused ümber- või täiendõppeks, töö- ja elukohavahetuseks vmt. See protsess kulgeb edukalt ja tõrgeteta vaid juhul, kui kõiki probleeme arutatakse töötajatega õigeaegselt ja avameelselt.

Stabiilse arengu ja kasvava heaolu saavutamine eeldab riigi, tööandjate ja töötajate kooskõlastatud ja vastutustundlikku tegutsemist. Enesestmõistetavaks peab muutuma töösuhte osapoolte koostöö, mitte tööandja ühepoolsed otsused. Just seepärast vajab Eesti töötajate esindajate senisest märksa ulatuslikumat kaasamist otsuste tegemisse. Pühaduse rüvetamisena võib see tunduda vaid neile, kelle jaoks ühiskonna areng ammendub kauboikapitalismiga.

Autor: Harri Taliga