Üks küsimus: Koondatav saab igal juhul hüvitist

Kuidas reguleerivad Eesti õigusaktid juhtumeid, kui koondatavad lähevad n-ö päevapealt tööle teise firmasse?

Koondamisena käsitleb seadus töösuhte lõpetamist tööandja algatusel. Rahvusvahelise tööõiguse selge põhimõte on: töötaja kui töösuhte nõrgem pool vajab suuremat kaitset.

Ühiskonna huvi on kõigi inimeste heaolu ja inimväärne elu, mida aitavad tagada väärikas töö ja palk. Töötajale on koondamishüvitis eelkõige töösuhte stabiilsuse tagatis, mis kaitseb inimest tööandja mõtlematute otsuste eest. On ju küllalt näiteid, kus tööandja hakkab varsti pärast koondamist sama töö tegemiseks inimesi värbama - kui töötajatel see tagatis puuduks, võib olukord minna üsna hulluks, ja ebastabiilsus kasvada kordades.

Kõigil on õigus teha tulevikuplaane ja tahta mingit kindlustunnet vähemalt mõneks lähikuuks - koondamishüvitis täidab ka seda rolli. Töökoha kaotus võib sundida tegema plaanides suuri korrektiive, ja sel puhul on hüvitis ka omamoodi valuraha moraalse löögi eest.

Koondamishüvitist makstakse töösuhte lõpetamisel ning see, kas, millal ja mis tingimustel koondatu uuesti tööd leiab, ei puutu kuidagi asjasse. Idee mitte maksta hüvitist neile, kes kohe uue töö leiavad, saab liigitada vaid ulme valdkonda.

Vahel väidetakse, et koondamishüvitised seadustati siis, kui Eestis puudus töötuskindlustus ja tegu olevat kindlustushüvitise "aseainega". See väide on alusetu. Koondamishüvitisi makstakse kõigis Euroopa riikides, sealgi, kus töötuskindlustus toimib juba sada aastat.

Kindlasti pole põhjust käsitleda koondamishüvitist hõlptuluna. Pigem tuleks seda vaadata teatud kompensatsioonina firma arengusse antud panuse eest. Eesti seadus näeb ette üsna väikese koondamistasu - kuni 4 kuu palga. Euroopas on riike, kus töötaja koondamisel makstakse hüvitist lihtsa reegli järgi - ühe kuu palk iga töötatud aasta eest. Lahkuvale juhile samal põhimõttel hüvitise maksmist praktiseeritakse meiegi ettevõtetes.

Autor: Harri Taliga