Firma kui arengukeskkond

Viimaste aastate jooksul on minu arusaamad ettevõtlusprotsesside juhtimisest ja elust tervikuna tugevasti muutunud. Muutused aktiveeris üha süvenev huvi mentorluse ja nüüdisaegse teaduse vastu. Otsisin vaimset teejuhti ja leidsin endale mentori. Tegelikult isegi mitu. Need olid inimesed, kes aitasid mul endas selgusele jõuda, küsides olulisi, teinekord vägagi valusaid küsimusi. Vastuseid otsides jõudsin uute teadmisteni, mille loominguline rakendamine igapäevaellu lõi eelduse nendeks muutusteks.

Mentorite kaasabil mõistsin, et teadus on teinud viimastel kümnenditel enneolematu hüppe ja seeläbi tekkinud uued teadmised on ettevõtluses uskumatult vähe rakendust leidnud. Üks minu õpetajatest ja eeskujudest, Ameerika juhtimisteadlane Margaret Wheatley on väga tabavalt öelnud: me püüame praegusel ajal orienteeruda kolmsada aastat vana kaardiga! Paljud ärijuhid usuvad endiselt ainult seda, mida käega katsuda saab, ja on pelgalt mateeria ehk materialismi usku. Paraku tingib selline lihtsustatud maailmakäsitlus probleemi põhjustele lahenduse leidmise asemel hoopis probleemide kuhjumise.

Kui näiteks uskuda, et meeskonnas inimeste vahel tekkinud pinged saab lahendada inimesi ümber tõstes või neid n-ö paika pannes, siis paraku räägime põhjuste asemel tagajärgedega tegelemisest. Juba sada aastat tagasi tunnistas ka teadus, et mateeria kõrval on olemas energia, ning viimased aastakümned on aidanud mõista, et seda energiat korrastab mateeriaks informatsioon. Seega on küsimus (vähemalt) kolme komponendi koostoimes, mitte pelgalt mateeriaga jändamises. Mida see tähendab näiteks meeskonnas segiläinud suhete kontekstis?

Eelkõige tähendab see seda, et inimese enese ja meeskonna kujunemisel on määrava rolliga inimestevahelised suhted, mis sõltuvad otseselt inimeste olemisest ja käitumisest, mis omakorda sõltub inimeste maailmatajust, mis on otseses sõltuvuses nende inimeste uskumusest. Kui keegi usub, et inimesed tema ümber on pahatahtlikud, siis tajub ta iga lähenejat ründajana ning käitub vastavalt. Tema suhted teistega on pingestatud ja need pinged avalduvad otsest mõju (füüsilisele, vaimsele ja hingelisele) tervisele ehk vormivad inimest ja seeläbi ka meeskonda.

Teadus uurib juba ammu osakeste asemel nendevahelist ruumi ehk suhteid ning selles valdkonnas on tehtud suuri avastusi. Rakubioloogid on näiteks avastanud, et bioloogia juhtimine ei toimu mitte seestpoolt (geenid), vaid väljastpoolt (väliskeskkonna taju kaudu). Veel on nad avastanud, et inimene on võimeline oma bioloogilisi protsesse teadlikult juhtima ning ka seda, et kogukonda ühinemiseks on nii rakul kui ka inimesel sama põhjus: jagatud teadlikkuse suurendamine. Mida see kõik äri kontekstis tähendada võiks?

Esiteks veel kord seda, et töökeskkonna tähtsaim osa on inimestevahelised suhted. Teiseks seda, et firma eesmärk saavutatakse seda kindlamalt, mida rohkem inimesi seda eesmärki teab ja sellesse usub. Kolmandaks seda, et sünergia tekkimine on võimalik ainult siis, kui grupp inimesi mõistab, sallib ja aitab üksteist.

Kui palju on meil Eestimaal ettevõtteid, kus need kolm põhimõtet tähelepanu fookuses on? Kas majanduskasum on omaette eesmärk või pigem meekonnas tekkinud sünergeetilise seisundi tulemus?

Teades Albert Einsteini sajanditagust mõtet, et ühegi probleemi põhjuseid ei ole võimalik lahendada sama teadvuse tasandil, mis selle probleemi loonud on, ning uurides lähemalt arenguvõimalusi, saab selgeks, et ärimaailm on üsna keerulises olukorras. Valitsev sotsiaaldarvinistlik maailmavaade propageerib endiselt olelusvõitlust ja konkurentsi. Kui olemasolu eest rüselemine ja pidev enesetõestamine juba koolis omaseks saab, on selle hilisem väljaravimine väga keeruline.

On tõsiasi, et majandus omandab tähenduse sotsiaalsel foonil: olukorras, kus ärihuvid deklareeritakse kõrgemaks kui inimese areng, muutub inimene objektiks ehk rahateenimise vahendiks. Inimene, kes muutub suhtlemise subjektist kohtlemise objektiks, hakkab kas võitlema, mandub või lahkub keskkonnast, kus arengutingimused tema vajadusi ei rahulda.

Mida siis üks tubli ettevõtte juht teha saab? Alustama peaks põhiprotsessi sõnastamisest ja loodetavasti on sinu ettevõttes põhiprotsessiks inimese areng, mitte raha teenimine, kellegi teenindamine või millegi tootmine. Kuna areng on loomingu (mitte õppimise) funktsioon, siis on vaja igale meeskonnaliikmele luua võimalused oma teadmised oskusteks rakendada ja seeläbi kogemus omandada. Teadmiste, oskuste ja kogemuste ühtsuses saavad tekkida uued seosed ehk arusaamine ja suure terviku parem mõistmine. Alles seejärel saab välja kujuneda ühiseks, meeskondlikuks arenguks vajalik sallivus ja ühisus, mis tagavad püsiva usalduse. See omakorda annab võimaluse edukogemusi luua, mis on paratamatu eeldus eneseusu sünniks.

Kui iga meeskonnaliige on hakanud ennast väärtustama ja endasse uskuma, siis oled juhina oma missiooni täitnud ehk aidanud ettevõttes luua arengukeskkonna, kus saab kujuneda iseseisev ja haritud inimene. Korralik ärikasum on sellistest inimestest koosnevas meeskonnas vääramatult põhiprotsessiga kaasnev tulemus.

Autor: Aivar Haller