Konkurentsikeeld, tööandjal vaid kaks võimalust

Kuidas end konkurentsikeelu rikkumise eest kaitsta? Kõige üldisemalt on töötaja konkurentsikeeld seadusest või lepingust tulenev isiku eneseteostusvabaduse piirang, mis keelab töötajal töötada tööandjaga samal tegevusalal või isiku juures, kes on tööandja konkurendiks. Kuna konkurentsikeeld on olemuslikult töötaja vaba valiku piiramine, peab selle eest maksma tasu, mille suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut. Ühtlasi on tasu maksmine töötaja konkurentsikeelu kehtivuse eelduseks. Mida saab tööandja teha aga siis, kui töötaja enda kohustust rikub?

Riigikohtu seisukohad. Riigikohus on lugenud konkurentsipiirangu järgimise eest makstud tasu eritasuks ja tunnustanud töötajale makstud eritasu tagasinõuet vaid juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud või selline õigus tuleneb seadusest. Samas, kuna töölepingu seadus ei näe ette konkurentsikeelu rikkumise tagajärgi, tuleb vaidluse lahendamisel lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest. Sealjuures tuleb nii leppetrahvi- kui ka eritasunõuet käsitada leppetrahvinõudena, mille lahendamisel kohaldub leppetrahvi regulatsioon. Leppetrahvinõude esitamisel on oluline, et lepingus sisaldub vastav kokkulepe ning nõue esitatakse mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist.

Samuti tuleb tähelepanu pöörata sellele, et töölepingutingimused võivad olla tüüptingimused. Vastav tõlgendus on oluline seetõttu, et lugedes töölepingu tingimused tüüptingimusteks, on ebamõistlikult suure leppetrahvi maksmise kohustus tühine.

Seega on tööandjal konkurentsikeeldu rikkunud töötaja vastu vaid kaks nõuet; leppetrahvinõue, kui selles on töölepingus kokku lepitud, ning tavaline lepingulise kahju hüvitamise nõue. Riigikohus on leidnud, et konkurentsikeelu järgimise eest väljamakstud eritasu ei saa käsitada tööandja kahjuna. Tööandjale tekkinud kahjuks saaks olla töötaja poolt lepingu rikkumise tõttu hagejal saamata jäänud tulu ehk kasu, mida tööandja oleks tulevikus tõenäoliselt saanud, kui töötaja poleks lepingut rikkunud.

Seetõttu seisneb tööandja kõige tõhusam õiguskaitsevahend leppetrahvinõudes, kuivõrd tegemist on formaliseeritud kahju hüvitamise nõudega, mis ei eelda kahju ulatuse tõendamist. Kahju hüvitamise nõude korral on tööandjal reeglina väga raske tõendada seda, milles tema saamata jäänud tulu täpselt seisnes. Seega tuleks tööandjal töötaja konkurentsikeelu kokkuleppimisel kindlasti sätestada lepingus ka mõistliku suurusega leppetrahvi kokkulepe, kuivõrd vastasel juhul võib tööandjal puududa efektiivne õiguskaitsevahend.