Kuidas vabaneda usalduse kaotanud töötajast?

10. mai 2012, 00:00

Kui tööandja tahab usalduse kaotanud töötajast vabaneda, peab ta välja käima kopsaka kompensatsiooni või olema vallandamisotsuse puhul kindel, et süüdistuse argument on tõendatav ka kohtus.

“Osa maanteeameti juhte käitus viisil, mis pole kooskõlas heade tavadega. See on heitnud organisatsioonile varju. Hinnates seda, kuidas inimesed on oma tegude eest vastutuse võtnud, olen jõudnud seisukohale, et veel kahe juhiga on raske nende praeguses positsioonis jätkata,” rääkis maanteeameti ajutine juht Erkki Raasuke pressikonverentsil, mis puudutas ameti endise direktori Tamur Tsäkko ja tema kolleegide skandaalset komandeeringut. Raasuke jätkas: “Mul pole kindlust, et nad on oma vääritikäitumist mõistnud ning on võimelised tegema professionaalseid otsuseid, mida amet nõuab.”

Raasuke märkis, et pakkus kahele juhile võimalust kokkuleppel lahkuda, kuid kuna nad sellega nõus polnud, lubas maanteeamet asjaga teisiti edasi tegeleda.

Suurettevõtja Jüri Käo hinnangul on kõik ettevõtted ja organisatsioonid selle teemaga mingil määral kokku puutunud. “Kui olukord on juba tekkinud, siis tuleks minna kokkuleppele, mitte seista ukse ees ning helikopterite ja kelladega vallandada. See ei tule ettevõttele ka kasuks,” märkis Käo ja lisas, et kokkuleppeline kompensatsioon tuleb välja maksta vaatamata sellele, et seda on tihtilugu ebameeldiv teha.

Vallandamine annab signaali. Kui ettevõte otsustab usalduse kaotanud töötaja vallandada, peab Käo hinnangul olema väga täpselt tõestatud see, mille vastu töötaja eksinud on. “Kui see on üheselt tõestatud, juristiga nõu peetud ning argument peab kohtus vett, on vallandamine loomulikult väga metoodiline asi. See annab ka teistele ettevõtte töötajatele signaali, et firma seisab kindlate väärtuste eest,” rääkis Käo. Ta lisas aga, et tihti on selliste juhtumite puhul tegemist veidi pehmemate olukordadega, mida ei saa üheselt tõlgendada. “On kaks lahendust: kui on ühene asi, siis vallandada, ja kui mitte, siis kokkulepe. Ja mida kiiremini seda teha, seda parem. Ei tasu ­oodata ümberõppimist, parem on töösuhe lõpetada ja leida uus inimene,” märkis Käo.

Harju Elektri juhi Andres Allikmäe sõnul on aga “usaldus” töötaja ja tööandja vahelises kontekstis ja äris väga eriline kategooria. “Usaldust võib kaotada materiaalset kahju tehes, aga ka mainet kahjustades. Ilmselgelt tahetakse mõnikord usalduse kaotuse alla paigutada ka ühe või teise äriliini toetamine või mittetoetamine. Kui on tegemist selge kahjuga, siis on võimalik seaduste abiga inimene lahti lasta ja ka kahjutasu maksma panna,” kommenteeris Allikmäe ja lisas, et tema hinnangul pole ükski aus ja õigustatud juhus selline, mida ei saa igati seadust järgides lahti harutada.

Hätta satutakse siis, kui nägu ei meeldi. Väide, et inimest ei saa õigustatud põhjustel ametist vabastada, sest seadus seda ei võimalda, ei ole õige. Üldjuhul on seadus siin avaram, kui arvatakse.

“Kahjuks kaasnevad selle “usalduskrediidi andmise ja võtmisega” ka ohud,” rääkis Allikmäe. “Tavaliselt satutakse hätta siis, kui keegi on “nagu midagi valesti teinud” või lihtsalt tema nägu ei meeldi ja proovitakse tagantjärele mängureegleid muuta ning inimesest lahti saada,” märkis Allikmäe ja lisas, et sel juhul asjad enam lihtsalt ei käi ja tööandja peab koos juristiga seadust puurima. “Arvan, et enamikul juhtudel on siis läbirääkimisruumi nii poolte kokkuleppeks, aga ka jõulisteks sammudeks, kuid nii, et lahkuvad pooled seda kokkulepet ka tunnistavad,” lisas ta.

Soraineni vandeadvokaadi Urmas Volensi sõnul tuleb iga päev ette olukordi, kus töötajad on saanud hakkama otsese töökohustuse rikkumisega ning ei ole tööandjaga kokkuleppel valmis töösuhet lõpetama. “Tegemist on aktuaalse küsimusega. Õnneks on nii töölepingu seaduses kui ka ametnikele kohalduva avaliku teenistuse seaduses sätted, mis töökohustuste rikkumise korral võimaldavad tööandjal töösuhte ühepoolselt lõpetada,” märkis Volens.

Seadus reguleerib mõistlikult. Soraineni vandeadvokaadi sõnul  tagab seadus töötajale vajaliku minimaalse kaitse tööandja rutakate otsuste eest. Enamikul juhul on Volensi hinnangul selliste probleemide taga mitte niivõrd juriidilised küsimused, kuivõrd ebakvaliteetne juhtimine: juhid ei ole töötajatele jaganud selgeid juhtnööre, ettevõttes puuduvad reeglid selle kohta, kuidas asju tehakse, töötajatele ei anta piisavalt tagasisidet, mistõttu tuleb asjaolu, et nendega ei olda rahul, töötajatele selge üllatusena, lisas advokaat.

Suurettevõtja Jüri Käo sõnul kaitsevad töölepingu punktid pigem töötajat, kes on enamasti nõrgemal positsioonil, ning tema hinnangul on see mõistlik. “On õige, et tööleping soosib töötajat, sest eks ettevõtjaid on ka igasuguseid,” lisas Käo.

 

Kuidas toimida

  • Töötaja rikkumise ilmnemine

Selgita välja:
Missugust lepingulist kohustust on töötaja rikkunud?
Kas sul on piisavalt tõendeid?
Kas töötajale on selgitatud, et tegemist on lubamatu rikkumisega?
Kas oled töötajale teatanud, et rikkumise kordumisel järgneb lepingu ülesütlemine (hoiatus)?
Kas oleks vaja koguda või kindlustada tõendeid rikkumise kohta võimaliku kohtuvaidluse jaoks?
Kas töötaja tunnistab rikkumist ja on valmis käitumist korrigeerima?

Hinda:
Kas tõendid on piisavad veenmaks objektiivset kõrvaltvaatajat selles, et töötaja on lepingut rikkunud?
Kas töötaja oli rikkumises süüdi, st kas hoolsal töötajal oleks olnud võimalik rikkumist vältida? Kas sa suudad seda tõendada?
Kas tööandjana oled andnud piisavalt juhiseid, selgitusi jms, et töötajal oleks võimalik rikkumist vältida? Kas sa suudad seda tõendada?
Kas töötaja käitumisest saab objektiivselt järeldada, et ilmselt ta rikub kohustusi ka tulevikus?
Kas töötajale tuleb anda hoiatus või on töötaja rikkumine objektiivse kõrvaltvaataja hinnangul niivõrd raske, et lepingu võib üles öelda ilma hoiatuseta?

Konsulteeri juristiga:
Enne lepingu ülesütlemisteate töötajale andmist selgita töötajale vestlusel, mis rikkumine on tuvastatud ning mis on tööandja edasised kavandatavad sammud. Anna töötajale võimalus selgitusi anda.
Selgita välja, kas töötaja on valmis töösuhte kokkuleppel lõpetama?
Ülesütlemisteade peab olema kirjalik.
Ülesütlemisteade peab üksikasjalikult ja selgelt kajastama ülesütlemise põhjust ning viiteid sellele, milles rikkumine seisnes.
Ülesütlemisteade peab olema antud töötajale üle ning üleandmist peab olema võimalik tõendada.

Allikas: Urmas Volens, advokaadibüroo Sorainen vandeadvokaat ja Tiina Mikk, advokaadibüroo Sorainen jurist 

 

Kommentaar

  • Juhtumil  pole veel lahendust

Erkki Raasuke, maanteeameti direktori kohusetäitja
Ma ei sooviks praegu seda teemat kommenteerida. Me ei ole veel jõudnud lõplike lahendusteni ning praegu pole põhjust meedias paralleeldiskussiooni pidada.
Ka ei tee see üks episood minust valdkonna eksperti, et teistele kogemusi või teadmisi jagada.

  • Seadused töötavad piisavalt

Valdo Kalm, EMT juhatuse esimees:
Arvan, et see ei ole Eestis enam suur probleem. Ettevõtluskultuur on tunduvalt paremaks muutunud ja seadused on piisavad.

  • Usalduseta pole koostöövarianti

Kalle Palling, riigikogu liige:
Kõige aluseks on usaldus, mis tekib palkamise hetkest ja peab töö käigus ainult süvenema.
Teistpidised variandid ei ole aktsepteeritavad. Kui töötaja ja tööandja suhe on väga konkreetne, ei teki probleeme.

Raadio ettevõtlikule inimesele

Äripäeva raadio 92.4

Hetkel eetris

Kava

Vaata kogu kava
Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. February 2013, 16:03
Otsi:

Ava täpsem otsing