Kuidas aidata töötajal sisse elada?

Kujuta ette olukorda, kus lähed esimest päeva hommikul tööle. Kohale jõudes selgub, et inimene, kes pidi sinuga tegelema, pole veel kohale jõudnud või on ta hõivatud. Istud kuskil ooteruumis, kus töölesaabuvad inimesed sinust mööda sammuvad ning mõõdavad küsiva pilguga “kes sa oled” või paremal juhul küsivad, kas nad saavad sind aidata.

Lõpuks saabub sinu tulevane ülemus. Ta juhatab sind ruumidesse, kus sa tööle asud, ja teatab üle ruumi, et see on meie uus töötaja, millele järgneb ruumisolijate viisakas “tere”, kuid nende nimed või tegevused jäävad veel saladuseks. Seejärel näitab ta sulle tühja lauda ning ütleb, et arvuti peaks täna-homme kohale jõudma. Võtad istet ning jääd ­ootama edasisi juhiseid. Tunned ennast kohatult ja püüad leida midagi teha, et mitte päris käed rüpes istuda. Järgnevad päevad toovad juhuslikke tööülesandeid, mille seostest ja vajalikkusest sa päris täpselt aru ei saa. Pärast nädalat saavad lahendatud ka probleemid arvutiga ja hakkab tekkima ähmane ettekujutus, kuidas ­asjad ettevõttes käivad.

See oli väike meenutus minu tööleasumisest ühte ettevõttesse. Selline lähenemine tekitab stressi ja inimene lahkub organisatsioonist suure tõenäosusega enne aasta täitumist.

Sisseelamine kui värbamise jätk. Uue töötaja tulemine on sisuliselt jätk värbamisele. Jätkuvalt on eesmärk saada uus inimene võimalikult kiiresti ja efektiivselt tööle.

Üks levinud müüt on, et parim viis uue töötaja töösse sisseelamiseks on visata ta vette ja lasta tal endal ujuma õppida.

Statistika järgi lahkuvad pooled tunniarvestuse alusel tööl käivatest inimestest esimese nelja kuu jooksul ning pooled juhtivtöötajad annavad alla enne pooleteise aasta täitumist.

Selle vältimiseks on head sisseelamist toetavad tegevused või programm.

Esmalt on oluline on teha uue inimese tulekuks ettevalmistusi. Teisalt püüda muuta tema esimene päev põnevaks ja lõbusaks. Just, lõbusaks, sest uuringute kohaselt ­aitab see kõige paremini kaasa sisseelamise tulemuslikkusele.

Oluline on see, mis tunde ja mõtetega inimene oma esimeselt tööpäevalt koju läheb ja milliste sõnadega ta oma päeva perele või sõpradele kirjeldab.

Kolmandaks tuleb mõista ja arvestada, et sisseelamine on pikem protsess ning teadlik sisseelamise soodustamine peaks jätkuma ka pärast esimest tööpäeva.

 

Toeta uut töötajat

1. Eeltöö. Valmista ette töökoht. Pane valmis seniste töötajate tutvustus. Jaga meeskonnale infot uue inimese tulekust. Määra mentor. Kavanda esimese tööpäeva ­tegevused.

2. Esimene tööpäev. Pane inimene tundma ennast teretulnuna. Tutvusta uut töötajat kogu kollektiivile. Tutvusta ümbrust. Võimalda lähemat tutvust mentori ja tulevase meeskonnaga. Tutvusta ettevõtte kultuuri ning ametlikke ja mitteametlikke tavasid. Anna töötajale teada, millised on ootused tema suhtes ja selgita tema rolli. Selgita juhtimisstiili ja vajadusel ettevõtte hierarhiat. Varusta uus inimene ettevõtte kohta käiva informatsiooniga. Paberimajandusest aja korda hädavajalik, kuid ära koorma sellega uut töötajat üle. Vii ta võimalusel lõunale või ühine temaga.

3. Järkjärguline sisseelamine. Võimalda väljaõpet või juhendamist. Pane paika tööülesanded,  mis võimaldaksid töötajal järk-järgult areneda. Tutvusta teda isiklikult kõigile olulistele töötajatele või partneritele. Jälgi tema töö tulemuslikkust. Kohtu regulaarselt töötajatega, et arutada tema edasiminekuid ja võimalikke takistusi. Kogu ja anna regulaarset tagasisidet.

 

Loomupärane sobivus olulisem kui kogemus

Ettevõttesse sobiva inimese leidmisel on väljakutse tunda ära kandidaat, kellel on olemas loomulikud tugevused, mida on töökohal vaja. Vahe töötulemuste kvaliteedis sõltub pigem inimese loomupärastest omadustest ja kirest tehtava töö vastu kui teadmistest ja kogemustest.Ideaalis on organisatsioonis tööd alustaval inimesel nii kogemused kui ka sisemine põlemine. Tööandjatel on kiusatus valida kandidaat, kellel on CVs read, mis näitavad varasemat kogemust. Kogemustega või haridusega, aga oluliste loomupäraste omadusteta töötaja võib esialgu olla töös efektiivsem, kuid ei tasu loota, et tema töötulemused oluliselt paranevad.Loomulike eeldustega inimene on rohkem motiveeritud tööd tegema, sest teda kannustab sisemine vajadus teha tööd hästi, mitte välised stiimulid, nagu näiteks raha. Kogemusega, aga ilma loomulike eeldusteta töötaja on palga maksja seisukohast esmapilgul odavam. Tegemist on aga alternatiivkulukate töötajatega – hiljem tähendab see tööandjale nii otsest kulu (tööjõu suurema voolavuse tõttu) kui ka saamata tulu headest töötulemustest.