Pikem katseaeg seab tööandja kehvemasse seisu

04. mai 2015, 18:15
Advokaadibüroo LMP advokaat Grete Lüüs.
http://www.aripaev.ee/storyimage/EA/20150504/NEWS/150509949/AR/0/Grete-Lüüs.jpg

Töötaja katseaja pikendamine ühe aastani seab tööandja pigem halvemasse seisu, kuna ta peab olema valmis selleks, et ka pärast üheksa kuu möödumist võib ta töötajast, kellesse on investeerinud, lihtsalt ilma jääda, leidis advokaadibüroo LMP advokaat Grete Lüüs.

„Üldist töömaastikku arvesse võttes ei ole katseaja pikenemine ühele aastale mõistlik. Ühe aasta jooksul investeerib tööandja töötajasse üsna palju, kuid ometi puudub kindlus, kuna töösuhte lõppemine katseaja jooksul on lihtsustatud,“ ütles Lüüs.

Tegelikkuses peaksid tööandjad Lüüsi hinnangul juba enne töösuhte algust veenduma töötaja tööle sobivuses, kuna reaalses elus viiakse tööle sobivuse kontrollimiseks läbi palju konkursse ja voorusid ning teste. „Kui seejärel tõepoolest selgub, et töötaja siiski ei sobi, siis täiesti mõistlikuks ajaperioodiks tuleb pidada 4kuulist katseaega,“ ütles advokaat.

„Kui tööandja on pärast põhjalikku kaalumist töötaja otsingud tulemuslikult lõpetanud, siis katseaja pikem kestvus seab tööandja pigem halvemasse seisu, kuna ta peab pidevalt olema valmis selleks, kas töötaja, kellesse ta investeerib, ka näiteks üheksa kuu pärast tema juures töötab, või on töötajal õigus 15päevase etteteatamisega tööleping üles öelda,“ toonitas Lüüs.

Töölepingu seadus vajab täiendamist

Lüüs selgitas pikemalt, et katseaja eesmärk seaduse järgi on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmise oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. Samuti on katseaja eesmärk anda tema sõnul töötajale võimalus hinnata, kas töö, millele asuti, vastab tema ootustele. Seadus sätestab töölepingu ülesütlemise lihtsustatud korra katseaja jooksul. 

„Nii töötaja kui ka tööandja võivad katseajal töölepingu üles öelda vähemalt 15kalendripäevase etteteatamistähtajaga. Lühema etteteatamistähtajaga peavad arvestama mõlemad pooled. See võib korraldusliku poole pealt negatiivseid tagajärgi tuua nii töötajale kui ka tööandjale. Näiteks kui töötaja lahkub töölt 15päevase etteteatamistähtajaga, jääb tööandjale üsna lühike aeg oma tegevuse ümberkorraldamiseks või uue töötaja leidmiseks,“ ütles Lüüs.

Tema hinnangul on hetkel tööõiguses olulisemaid ning tähelepanunõudvamaid probleemküsimusi, mis vajaksid esmalt lahendamist. Lähtudes kas või juba käsitletud katseaja küsimusest, võiks töölepingu seadus või juhendmaterjalid tema sõnul anda täpsemad juhised, kuidas katseaja tulemusi tööandja poolt hinnatakse.

„Vaadates töövaidluste statistikat, siis väga suure hulga vaidlustest moodustavad töölepingute ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuded. Juhul, kui töölepingute ülesütlemine oleks täpsemini määratletud või tööandjad informeeritumad, nende vaidluste hulk kindlasti väheneks,“ selgitas ta.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
04. May 2015, 18:15
Otsi:

Ava täpsem otsing